Darbdavio įvaizdis (toliau – DĮ) – tai įmonės reputacija, darbdavio vertės pasiūlymas darbuotojui. DĮ parodo, kiek įmonė patraukli kaip darbdavys, ar tai yra geidžiama darbovietė.

Kodėl dabar tai kaip niekada aktualu? Atsakymas labai paprastas – dėl darbuotojų trūkumo ir dėl pasikeitusių kandidatų įpročių, kai kandidatas kurį laiką stebi įmonę prieš siųsdamas savo CV, ieško informacijos, kontaktuoja savo pažįstamus, kurie jau dirba įmonėje ir užduoda klausimus. Įmonės, kurios investuoja į DĮ greičiau užpildo atviras darbo pozicijas, gauna kokybiškesnių kandidatūrų, jų darbuotojų kaita yra mažesnė, todėl apskritai mažiau išleidžiama atrankoms.

Kalbėdami apie DĮ neišvengiamai kalbėsime apie darbuotojų pritraukimo, įsitraukimo ir išlaikymo iniciatyvas. Iš esmės tai dvi dedamosios, kurios viena su kita susijusios ir persipynusios: (1) Išorinė: kokį suvokimą apie jūsų įmonę turi visuomenė, kandidatai: ką reikštų ir kaip kandidatams patiktų dirbti jūsų įmonei? Kokia jūsų įmonės kultūra, atlyginimai lyginant su rinka? Kiek stiprūs esate lyginant su konkurentais ir pan. (2) Vidinė: kaip yra iš tikro. Ką apie jus mano ir kalba esami ir buvę darbuotojai?

BIBLIOTEKA:

Employer Branding Report 2019

LinkedIn_Employer_Brand_Playbook

 

1. AUDITAS IR REZULTATŲ ANALIZĖ

Kaip ir įgyvendinant bet kokį projektą, svarbu nuoseklumas ir planavimas. Kad šio proceso nepradėtume tvarkyti chaotiškai arba vadovaudamiesi tik savo nuojauta, svarbu įsivertinti, kur dabar esame. Pasitikrinti reikėtų viduje ir išorėje – ką apie mus mano esami ir buvę darbuotojai, potencialūs kandidatai, kaip mes atrodome lyginant su konkurentais.

1.1. Vidinis darbdavio įvaizdis

Vidinis darbdavio įvaizdis atskleidžia organizacijoje dirbančių darbuotojų nuomonę apie darbdavį. Prieš planuojant dirbti su išoriniu darbdavio įvaizdžiu, pradėti jį sąmoningai ir nuosekliai formuoti, būtina įvertinti, ką esami darbuotojai apie jus galvoja. Tiesiog išorinio darbdavio įvaizdžio formavimas tik išorėje ir nedirbant su vidumi, ilgalaikėje perspektyvoje nebus efektyvus.

Vidinis darbdavio įvaizdis_klausimynas

Be to – klauskite išeinančių darbuotojų, kodėl jie išeina, kur eina? Tai taip pat labai naudinga informacija, kuri padės geriau suprasti, koks yra vidinis darbdavio įvaizdis. Čia svarbu suprasti, kad pokalbius su įmone paliekančiais darbuotojais reikia vykdyti sistematiškai, kalbėtis su visais, ne tik savo noru išeinančiais, bet ir atleidžiamais. Ir jokiu būdu neskubėti daryti išvadų po vieno pokalbio, o bandyti įžvelgti pasikartojančias tendencijas.

Atmintinė_pokalbiams su išeinančiais

1.2. Išorinis darbdavio įvaizdis

Kai žinome, kokia situacija įmonės viduje, galime įsivertinti ir išorę. Įmonių darbo su įvaizdžiu viena iš priežasčių yra kandidatai ir jų pasikeitę įpročiai. Turite labai gerai suprasti, kokį kelią nueina kandidatas nuo sužinojimo apie jus, skaitymo apie įmonę iki sprendimo kandidatuoti. Tai padės geriau suprasti kur link nukreipti savo veiksmus. Išorinio įvaizdžio auditą siūlome daryti per kandidato kelionę.

Darbdavio įvaizdžio auditas per kandidato kelionę

1.3. Konkurentų analizė

Mūsų konkurentai konkuruoja dėl tų pačių talentų. Gali būti, kad išeinantys darbuotojai pokalbio metu užsimins apie naujo darbdavio privalumus, galbūt apie siūlomą aukštesnį atlyginimą, ar nefinansines naudas, o galbūt apie įdomius projektus ar daugiau atsakomybės tai pačiai pozicijai. Tam kad turėtumėte pilnesnį vaizdą, kur stovite rinkoje, siūlome pasidaryti konkurentų analizę pagal žemiau paruoštus šablonus.

Pagrindinių konkurentų analizė

Mūsų ir konkurentų socialiniu tinklų analizė

2. STRATEGIJA

Analizuodami audito rezultatus pamatysite tobulintinas sritis (tiek įmonės darbuotojų lojalumo ir įsitraukimo skatinimui, tiek potencialių kandidatų geresnės nuomonės formavimui). Tačiau reikėtų pagalvoti, kokie mūsų tikslai ir prioritetai, kokią problemą norime spręsti: didelė kaita, prastas darbuotojų įsitraukimas, sunkumai užpildant laisvas pozicijas, kt. O galbūt įmonė planuoja plėtrą ar paleidinės naujus produktus ir reikės stiprinti pardavėjų komandą?

Visi planai turi nugulti į strategiją, kuri be abejonės privalo būti suderinta su vadovų komanda, įmonės vertybėmis, misija ir vizija.

Darbdavio įvaizdžio formavimo strategija

Taip pat šiuo etapu yra be galo svarbu pažinti savo tikslinę auditoriją. Jei tai potencialūs kandidatai – būtina pasidaryti kandidato profilį.

Kandidato profilis padeda pažinti jūsų įmonės kandidatą. Tuomet žinodami, kas jam svarbu, įtikinamai ir taikliai komunikuosite darbdavio vertės pasiūlymą. Tiesa, retai, kada įmonei užtenka vieno profilio, nes įmonėje dirba skirtingų pozicijų darbuotojai – viena svarbu pardavėjams, visai kas kita marketingo ar IT žmonėms.

Kandidato profilio nustatymo anketa

3. DARBDAVIO VERTĖS PASIŪLYMAS (ANGL. EMPLOYEER VALUE PROPOSITION)

Darbdavio vertės pasiūlymas (toliau – DVP) skatina apsibrėžti įmonės esmę, išsigryninti, kuo įmonė yra unikali. Kitaip tariant, tai yra įtikinamas argumentas, paaiškinantis, kodėl potencialūs kandidatai ar esami darbuotojai norėtų dirbti jūsų įmonės labui, o ne rinktis darbą pas konkurentus.

Nusprendus, kokį DVP komunikuosite, jis turi būti komunikuojamas nuosekliai ir visais kanalais, neprieštarauti įmonės kultūrai bei vertybėms.

Ką laimi įmonės su stipriu DVP?

Yra nemažai visiems žinomų įmonių su stipriu DVP. Vienas iš ryškesnių pavyzdžių yra Google. Jie skelbia, kad „nėra vieno „Google ieškotojo“ tipo, todėl jie visada ieško žmonių, kurie galėtų į komandas atnešti naujas perspektyvas ir gyvenimo patirtį. „Jei ieškote vietos, kuri vertina jūsų smalsumą, aistrą ir norą mokytis, jei ieškote kolegų, kurie yra dideli mąstytojai, norintys imtis naujų iššūkių kaip komanda, tuomet esate būsimas „Google“ darbuotojas (angl. Googler)“.

DVP išsigryninimo gidas

Geidžiamų darbdavių pasiūlymai

4. VEIKSMŲ PLANAVIMAS

Kai jau turime strategiją ir žinome, ką norime pasiekti – metas galvoti apie taktiką. Kokie veiksmai ir kanalai mums padės pasiekti tikslų?

Rekomenduojame naudoti detalų veiksmų planą su atsakomybėmis, o taip pat metinį komunikacijos planą, kad projektai ar veiklos nepersidengtų.

Detalus veiksmų planas

Metinis komunikacijos planas

Taip pat žiūrėdami į darbų apimtis ir įmonės viduje esančias kompetencijas bei biudžetą, apsispręskite, ar pasitelksite agentūras. Jei vis dėlto neturite nei biudžeto, nei vidinių resursų, sukurti vizualesnius sprendimus jums gali padėti nemokamų fotografijų portalai (pvz.: https://unsplash.com/), ar tokie įrankiai kaip www.canva.com ar www.venngage.com, kurie pakankamai nesudėtingi ir intuityvūs.

Agentūrų sąrašas

4.1. Darbdavio įvaizdis įmonės viduje (angl. internal branding/ brand engagement)

Vidinis darbdavio įvaizdis darbuotojo galvoje prasideda su pirma diena darbe, vėliau formuojamas per patirtis, t.y. per kasdienę komunikaciją su vadovu ir komanda, per sutvarkytus/ ar chaotiškus įmonės procesus (tokius kaip ugdymas, veiklos vertinimas ir pan.), per įmonės kultūros patyrimą, laimėjimų šventimą. Tad praktiškai viskas, ką darbuotojas patiria įmonėje, formuoja jo nuomonę apie tai, ar įmonė yra puikus darbdavys.

Tiesa yra keli svarbesni momentai darbuotojo kelionėje, kuriuos rasite žemiau esančiame dokumente.

Darbuotojo kelionė_Kritiniai momentai

Esamų darbuotojų generuojamas turinys į išorę

Anot Forbes, darbuotojų pasidalintos žinutės (angl. brandmessages) sugeneruoja 561 proc. didesnį pasiekiamumą ir 8 kartus didesnį įsitraukimą, nei tos pačios žinutės pasidalintos darbdavio. Maža to, anot Nielsen, įmonių žinutėmis tiki apie 33 proc. klientų, kai tuo tarpu žmonių žinutėmis apie 90 proc. klientų. Tad į darbuotojų generuojamą turinį tikrai verta investuoti. O koks tai turinys? Tai viskas, ką darbuotojai kalba ir rašo apie jūsų įmonę. Įrašai socialiniuose tinkluose, pasakojimai apie įmonę prie kavos, atsakymas potencialiam kandidatui į klausimus per LinkedIn ar Facebook (Ką konkrečiai daro X pozicijos darbuotojai? Kokia vidinė atmosfera? Kokie vadovai? Kokios karjeros galimybės ir pan.), net ir skundai rekvizitai.lt ar glassdoor.com.

Yra būdų kaip nebrangiai ir paprastai įtraukti darbuotojus į pozityvaus darbdavio įvaizdžio formavimą. Tai kampanijos socialiniuose tinkluose, “rekomenduok draugą“, ambasadorių programos, blogai/vlogai, įmonės kultūros video kūrimas, socialiniai tinklai administruojami pačių darbuotojų (pvz.: Instagram), paprasčiausi prašymai pasidalinti darbo skelbimais savo socialiniuose tinkluose.

Darbuotojų kuriamo turinio panaudojimas DĮ gerinimo tikslais

Alumnai

Dažnai neišnaudojamas kanalas darbdavio įvaizdžiui formuoti. Pasitaiko, kad įmonės kaupia informaciją apie buvusius darbuotojus, galbūt kartu su asmeniniu kontaktu (ir sutikimu, kad būtų kreipiamasi ateityje), rečiau tuos kontaktus tinkamai naudoja. Pažangesnės įmonės organizuoja alumnų vakarus, kino seansus ar kviečia į organizuojamus bendrus (su esamais darbuotojais) įmonės renginius. Tikslas – palaikyti gerą kontaktą su buvusiais darbuotojais, kad šie neštų pozityvią žinutę apie jūsų įmonę, veiktų kaip įmonės ambasadoriai.

Vadovų vaidmuo

Vadovai neabejotinai atlieka ypatingai svarbų vaidmenį tiek kalbant apie esamus darbuotojus, tiek apie potencialius. Esamiems darbuotojams jie suprantamai kalba apie įmonės veiklos prasmę, kasdien demonstruoja savo elgesiu įmonės vertybes, užtikrina, kad darbuotojui būtų tinkamai duodamas grįžtamasis ryšys ir jis jaustųsi motyvuotas siekti tiek savo, tiek įmonės tikslų.

Vadovai, kartais nepagalvoja apie savo vaidmenį formuojant įmonės įvaizdį išorėje.

Skaičiai rodo, kad 82% žmonių labiau pasitiki įmone, kai jos vadovai yra aktyvūs socialinėje medijoje. Tad skatinkite vadovus susitvarkyti savo socialinius tinklus, daugiau komunikuoti ar dalintis įmonės kuriamu turiniu – ugdykite juos.

LinkedIn – skaidrės mokymams

Ofiso erdvės išnaudojimas darbdavio įvaizdžio formavimui

Ofisas gali puikiai papildyti darbdavio įvaizdžio formavimo iniciatyvas, o taip pat veikti kaip motyvuojantis veiksnys pritraukiant ir išlaikant talentus. Taip, logotipo ar vertybių pakabinimas ant biuro sienos be kitų iniciatyvų ar palaikančio elgesio jokio darbo nepadarys, bet jei tai yra dalis darbdavio įvaizdžio formavimo strategijos – tai gali būti vienas iš kanalų žinutės perdavimui.

Keletas pavyzdžių:

Siena su įmonės istorija ar vertybėmis – leis dažniau prisiminti ir galbūt tai integruoti į adaptacijos procesą (kad ir įtraukiant vis kitą darbuotoją į istorijos/ vertybių papasakojimą naujokui)

Virtuali ekskursija po biurą įmonės karjerų puslapyje, su kvietimu į atvirų durų dieną ir galimybe turėti gyvą ekskursiją

Susitikimų kambariai ar spausdintuvai pavadinti darbuotojų pasiūlytais vardais – suteiks žaismingumo ir savininkiškumo – tai galima panaudoti įmonės klipo filmavimui

Kiekvienas ofisas turi savo unikalumą. Galbūt tai daržas ant stogo, galbūt meno kūrinių kolekcija, o galbūt atvirų biurų, be nuolatinės darbo vietos kontekste, jūs galite pasidžiaugti ir komunikuoti, kad jūsų darbuotojai turi privatumo ir nuolatinę darbo vietą, kurioje gali palikti savo puodelį ar šeimos nuotrauką?

Elementaru, bet visgi

Vidiniam darbdavio įvaizdžiui formuoti ir įtvirtinti, be aukščiau išvardintų dalykų naudokite naujienlaiškius, intranetą, bendradarbiavimo virtualias erdves, išnaudokite vidinius renginius. Svarbu, kad visais kanalais eitų vieninga žinutė – rūpinatės savo darbuotojais ir esate puikus darbdavys (t.y. puikiai gebate pristatyti savo darbdavio vertės pasiūlymą)!

4.2. Patrauklus darbdavio įvaizdžio formavimas išorėje

4.2.1. Karjeros puslapis

Kaip atrodo jūsų įmonės karjeros puslapis? Ar jis atlieka savo pagrindinę užduotį – įtikinti kandidatą, kad jis nori dirbti jūsų kolektyve?

Nemažai įmonių daro pagrindinę klaidą – karjeros puslapyje pateikia sąrašą ieškomų pozicijų, ir negalvoja apie įtikinimą, darbdavio vertės pasiūlymo patrauklų pateikimą.

Karjerų puslapio optimizavimas

4.2.2. Įmonės socialiniai tinklai

Jei tavęs nėra virtualioje erdvėje, tavęs apskritai nėra – labai taikliai apibūdina jaunosios kartos potencialių darbuotojų požiūrį. Renkantis darbdavį tikrai bus patikrinti socialiniai tinklai ir jeigu neturėsite oficialios paskyros „Facebook“, „LinkedIn“ ar „Instagram” – nebūsite vertinami kaip patrauklūs darbdaviai.

Šiek tiek skaičių:

Jei įmonė jau turi paskyras, kuriuose daugiausiai kalbama apie įmonės produktus/ paslaugas, reikės sutarimo su rinkodaros ir komunikacijos žmonėmis, kad į komunikacijos planą būtų įtraukti ir įrašai apie įmonės kultūrą, kvietimai kandidatuoti ar dalyvauti įmonės organizuojamose akademijose bei renginiuose. Kaip ir įmonės produktams skirtos kampanijos, taip ir DĮ kampanijos planuojamos detaliai susidėliojus tikslus, istoriją, rodiklius, kurių norime pasiekti, o taip pat grotažymių strategiją.
Rekomendacijos įrašų skelbimui pagal LouiseMyers:

Rekomendacijos įrašų skelbimui pagal LouiseMyers:

Praktiniai patarimai ir šablonai:

Facebook tvarkymas

Socialinės kampanijos santrauka

Facebook kampanijos planas

LinkedIn tvarkymas

Instagram yra puikus įrankis parodyti išorei, kaip atrodo darbas įmonės viduje, kokias tradicijas turite, kaip atrodo biuras ir pan. Šis įrankis gali būti naudojamas įvairiai, bet sparčiai populiarėja Instagram administratoriaus rolės dalinimasis tarp darbuotojų (pvz.: kas savaitę vis kitas darbuotojas kuria turinį, taip padedant parodyti įmonės vidų iš įvairių perspektyvų).

Instagram tvarkymas

4.2.3. Talentų rezervas

Kai kurios įmonės turi talentų rezervą ateities samdymui. Šį rezervą sudaro potencialūs darbuotojai, kurie yra susidomėję įmone, bet dar nepasirengę kandidatuoti. Dažniausios priežastys yra šios: (1) studijos, (2) neseniai pakeistas darbas, (3) ilgas darbas vienoje įmonėje, kai reikia laiko pasiruošti gyvenimo aprašymą ir žengti žingsnį, (4) kai iš esmės domimasi, bet dar tyrinėjama ir renkama informacija, ar tikrai tai įmonė, kurioje kandidatas nori dirbti.

Kaip atsiranda talentų rezervas? Kai kurios įmonės be CV siuntimo ar kandidatavimo pasirinkimo turi ir kitą – „Noriu būti įmonės bičiuliu“, ar „Noriu su įmone palaikyti ryšį“, ar „Tinkamo skelbimo nematau, bet norėčiau būti jūsų talentų rezerve“. Taip pat rezervas pasipildo po įvairių įmonės organizuojamų renginių, vestų paskaitų ir pan.

Čia svarbiausia nedaryti klaidos ir nesiųsti visam kontaktų sąrašui tik darbo skelbimų. Reikia suprasti, kad rezerve yra potencialūs darbuotojai, kuriems trūksta kompetencijų, arba kurie dar nėra apsisprendę, ar tikrai nori pas jus dirbti. Atvirų pozicijų siuntimas, nepadarys savo darbo – nesuteiks daugiau kompetencijos ar nepadės apsispręsti kandidatuoti. Svarbu:

4.2.4. Talentų akademijos, paskaitos

Nemažai įmonių žmonių norą mokytis ir pradėti ar keisti karjeros kryptį protingai išnaudoja steigdamos talentų akademijas. Talentų akademija – nemažai laiko, pinigų ir pastangų reikalaujantis projektas, bet kita vertus ir puikus būdas atrasti talentus ir paversti juos savo darbuotojais ar bent ambasadoriais. Lietuvoje populiariausios akademijos techninę kryptį pasirinkusiems žmonėms. Keletas pavyzdžių:

TeltonicaAcademy – https://teltonika.lt/lt/company/iot-academy/

Telia IT akademija – https://www.telia.lt/it-akademija

SEB TechProgramme – https://www.seb.lt/eng/tech-programme

Taip pat vienas pigesnių (kainuojantis darbuotojų darbo laiką ir dovanėles su įmonės firminiu ženklu) būdų didinti savo įmonės žinomumą ten, kur jūsų tikslinė grupė – paskaitos universitetuose, kolegijose (kai kuriais atvejais ir mokyklose). Dauguma universitetų, kolegijų mielai kviečia svečius skaityti paskaitų ar dalyvauti diskusijose.

Taip pat karjerų mugės vis dar populiarus ir efektyvus būdas didinti savo matomumą, tad apsibrėžkite – kokie universitetai, programos jums įdomios, kada organizuojamos karjerų mugės ir pirmyn su savo stendu pasakoti apie tai, kokia puiki darbovietė yra jūsų įmonė.

Pasiruošimo karjeros mugei checklist

4.2.5. Dalyvavimas socialiniuose projektuose, rėmimas

Tyrimai rodo, kad jaunajai kartai svarbu prasmingas darbas, tad įmonės neriasi iš kailio, kad parodytų aukštesnį tikslą. Kartais šalia pagrindinio darbo aukštesnio tikslo dar daugiau prasmės į darbovietę atneša prisidėdamos prie įvairių prasmingų projektų rėmimo (pvz.: „Renkuosi mokyti“, „Gelbėkit vaikus“, gyvūnų globos namų, meno projektai ir pan.). Remiama pinigais arba darbuotojų laiku savanorystei. Rekomendacija – jei įmanoma, remti artimas jūsų darbui sritis.

Šalia prasmės, eina ir visapusė nauda, tiek vidiniam, tiek išoriniam darbdavio įvaizdžiui!

5. RODIKLIAI

Nėra lengva susidėlioti strategiją ir taktiką, bet dar sunkiau – pamatuoti rezultatą. Yra sąrašas tradicinių rodiklių, kurie leidžia įvertinti mūsų darbą su darbdavio įvaizdžiu:

Nesiūlome matuoti visko, siūlome grįžti prie savo darbdavio įvaizdžio gerinimo tikslų, ir tuomet išsirinkti rodiklius, kurie padės pamatuoti, kaip jums sekasi siekti tikslo.

Pavyzdžiai:

Jei jūsų įmonė nepritraukia pakankamai kokybiškų kandidatų į laisvas pozicijas, jūsų fokusas bus kokybiškam kandidatūrų skaičiui laisvai pozicijai, taip pat laisvos pozicijos užpildymo laikas ir pan.

Jei jūsų įmonėje didelė kaita ir darbuotojai skundžiasi prasta įmonės kultūra, greičiausiai jūsų tikslas bus pagerinti įmonės kultūrą, o matuosite darbuotojų kaitą ir seksite darbuotojų įsitraukimo/pasitenkinimo tyrimų rodiklius.

Taip pat paleidę keletą kampanijų socialiniuose tinkluose, galime save lyginti su savimi (t.y. panašias kampanijas tarpusavyje), tik reikia pasirinkti ką matuosime ir kokį tikslą sau iškelsime.

Kokius soc. tinklų rodiklius matuoti

 

Reikia konsultacijos arba papildomos pagalbos sutvarkant procesą? Rašykite mums!