8 spalio, 2018

Judant besimokančios organizacijos link

Ruduo – metas, kai motyvacija mokytis pakyla, o konferencijos tarpusavyje konkuruoja kaip jokį kitą sezoną. Organizacijos peržiūri mokymo planus rudeniui, atkuria kontaktus su mokymų organizatoriais. Po vasaros visi aktyviau sujuda, kartu su mokiniais ir studentais.

Dažnai pradėjus kalbėti apie įmonių mokymosi politiką tenka išgirsti, kad „nuolat tobulėjame“, „mažais žingsniais tampame besimokančia organizacija“, „mūsų kultūra – mokymosi kultūra“ ir pan. Todėl pirmame rudens blogo įraše norisi grįžti prie sąlygų, kurios reikalingos besimokančiai organizacijai kurti. Taip pat labai įdomu pakalbinti skirtingas įmones ir sužinoti, koks jų požiūris, kuo jos gyvena.

Tad pirmiausia – o ko apskritai reikia, kad būtų įmanoma kurti besimokančią organizaciją?

FranklinCovey atstovė Beatričė Gražienė sako, kad šiais laikais, kai pokyčiai vyksta greitai, puikių rezultatų pasiekti gali tik tokia organizacija, kuri yra atvira, lanksti, greita ir produktyvi. Tad nuolatinis mokymasis tampa nauja kasdienybe siekiant, kad žinios akceleruotų realų pokytį ir prisidėtų prie naujų, geresnių rezultatų. Kalbant paprastai, besimokanti organizacija priima, kuria ir perduoda žinias bei atitinkamai keičia savo elgesį – inovuoja.

Anot Peter Senge, kuris parašė knygą „Penktoji disciplina“ (angl. “The Fifth Discipline“), reikia pastebėti įmonės kultūrą iš šalies. Ar įmonėje ne per daug kontrolės? Ar žmonės turi reikalingus įrankius? Ar darbuotojai supranta aukštesnį tikslą, įmonės viziją? O vienas svarbesnių aspektų yra sau labai atvirai atsakyti į klausimą, ar mes turime laiko mokymuisi, ar turime infrastruktūrą?

Apie laiką ir infrastruktūrą norėtųsi pakalbėti daugiau, nes dažnai suprantame besimokančios organizacijos idėją – sisteminis problemų sprendimas, nebijojimas klysti, mokymasis iš praeities klaidų ir kolegų, žinių perdavimas ir matavimas. Vadovai dažniausiai „UŽ“ kurti tokią kultūrą, bet kai pasisuka kalba apie reikalingą laiką, tam tikrų įpročių keitimą ar priėmimą – stringame.

O stringame daugiausiai dėl greito tempo, spaudžiančių terminų, klientų lūkesčių. Na ir apskritai dėl to, kad šiuo metu labai madinga neturėti laiko ir būti nuolat „busy“. Todėl itin svarbu yra vadovybės požiūris ir palaikymas kuriant mokymosi kultūrą, o taip pat aiški komunikacija darbuotojams, kuri nuleidžiama ne iš HR, ne iš administracijos, o būtent iš įmonės ar komandos vadovo. Tai veikia tarsi patvirtinimas darbuotojams, jog vadovams svarbu, kad jų žmonės mokytųsi ir nuolat tobulėtų, tarsi žalia šviesa mokymuisi, kurią kartas nuo karto reikia vėl ir vėl įjungti.

Kuo gyvena įmonės Lietuvoje?

• StrongPoint Baltics personalo vadovės Viktorijos Liutvinės nuomone besimokanti organizacija yra ta, kuri turi susikūrusi sistemas ir procesus, kaip žmonės vieni iš kitų mokosi, dalijasi žiniomis ir ugdo kompetencijas. StrongPoint yra įprasta, kad grįžę iš mokymų ar konferencijų kolegos dalinasi išmoktais dalykais. Įmonė šį rudenį ir pavasarį daugiausiai mokysis įvairių techninių, IT dalykų pagal ES finansuojamo projekto planą. Dalis mokymų bus vidiniai, dalis – išoriniai. Online mokymų organizacijos mastu kol kas labai mažai, bet į ateities planus įeina tokių mokymų parengimas ir taikymas.
• UAB Viltechmeda (Moog Medical Devices Group) personalo vadovė Natalija Salėtis dalinasi, kad jų įmonėje mokymams yra taikoma auksinė taisyklė 70:20:10, kai didžioji dalis mokymų vyksta dirbant (angl. learning on the job) ir tam yra aktyviai naudojamas Lean. O tam, kad būtų užtikrinta nepriekaištinga gaminamos produkcijos kokybė – ypatingas dėmesys skiriamas vidiniams mokymams (angl. in-house), kai mokomasi pagal įmonės procedūras. Išoriniai mokymai sudaro mažesnę dalį, kuomet tobulinami tam tikri specifiniai įgūdžiai, reikalingi darbui atlikti. Todėl rudens / pavasario planas yra ir toliau mokytis iš savo patirties, efektyvinti procesus.
• Švietimo mainų paramos fondo (toliau ŠMPF) personalo vadovės Lauros Narusevičiūtės nuomone, ŠMPF yra besimokanti organizacija, kurioje kvalifikacijos kėlimas bei profesinis tobulėjimas jau daugiau kaip 10 metų yra vienas pagrindinių prioritetų. Kadangi ŠMPF yra organizacija administruojanti švietimo projektus, skirtus visoms tikslinėms grupėms – nuo bendrojo ugdymo iki suaugusiųjų, tai ir patys darbuotojai stengiasi būti besimokančiųjų pavyzdžiu ir skatinti mokymąsi visą gyvenimą. Kaip tai daro ši organizacija? Pirmiausia skiria darbuotojams daugiau mokymų dienų nei PVPA atlikto tyrimo vidurkis (t.y. 5 d. / metus), o taip pat skatina darbuotojus imtis iniciatyvos ieškant efektyvesnių ir pažangesnių darbo metodų, kurie leistų augti ir tobulėti (darbuotojai kartu žiūri webinarus, diskutuoja ir susitaria ką gali patobulinti savo darbo procese). Laura Narusevičiūtė pastebi, kad darbuotojai noriai dalinasi sužinota informacija, darbo įrankiais, rengia vidinius mokymus, kurie ŠMPF yra ypač veiksmingas mokymosi būdas.

Pasaulinės tendencijos

Dabartinė verslo aplinka skatina keisti požiūrį į mokymosi būdus. Pasaulinė FranklinCovey patirtis rodo, kad organizacijos susiduria tokiais ugdymo iššūkiais:

• skirtingi mokymosi poreikiai ir skirtingos tikslinės grupės
• mokymasis lanksčiai ir įvairiomis formomis, pagal konkretų, tuo metu aktualų poreikį (on demand)
• trumpi mokymai (bite-size)
• didėjantis reiklumas mokymosi rezultatams
• ribotas biudžetas

Tai lemia vis didėjantį organizacijų dėmesį skaitmenizuotiems ugdymo sprendimams, kurie užtikrina lankstumą, poveikį ir optimalų vertės / kokybės santykį.

Taip pat FranklinCovey atstovė Beatričė Gražienė pastebi, kad vis daugiau organizacijų mato, kad ugdymo sprendimai padeda siekti strateginių / verslo tikslų: padidinti pardavimus, pagerinti aptarnavimo lygį, sumažinti darbuotojų kaitą ir kt. Viena dažniausiai organizacijų įsivardinama tobulėjimo sritis – vadovavimo / lyderystės kokybė. Tiesioginis vadovas – viena pagrindinių priežasčių, kodėl darbuotojai palieka organizacijas. FranklinCovey pasaulinis vadovų tyrimas rodo, kad pagrindiniai vadovų iššūkiai yra: talentų įtraukimas, motyvavimas ir išlaikymas, vadovavimas skirtingoms kartoms, pokyčių valdymas, ugdomasis vadovavimas ir mentorystė, strategijos pavertimas veiksmais, kitų lyderių ugdymas, o taip pat tikslų įgyvendinimas

Praktiniai patarimai

Tad visai pabaigoje norėtume paskatinti apie besimokančią organizaciją galvoti kaip apie procesą ir nebandyti varnelės užsidėti ant kiekvieno jai priskiriamo bruožo. Ženkime tokius žingsnius:

• ugdykime savo vadovus, kad šie sugebėtų paaiškinti savo komandoms aukštesnę prasmę, suprantama kalba kalbėtų apie įmonės viziją, o taip pat savo elgesiu rodytų pavyzdį (angl. walk the talk) ir patys nuolat mokytųsi bei skatintų tai daryti kitus
• kurkime atvirą organizacijos kultūrą, kurioje žmonės nebijo daryti klaidų, dalintis savo nuomone
• duokime vieni kitiems atvirą grįžtamąjį ryšį
• patys teikime pasiūlymus, kaip tobulinti savo darbą, skatinkime tai daryti ir kolegas
• turėkime įvairių ir inovatyvių mokymo formų (e-knygos, įmonės wiki, trumpi filmukai su atsakymais į klausimus (angl. how-to), mokymai sau priimtinu tempu (angl. self-paced courses); IT platformos kur darbuotojai galėtų dalintis konferencijomis, straipsniais; laiškai iš vadovų su gerosios praktikos pavyzdžiais ir pan.)
• išorės mokymus kuo geriau pritaikykime prie įmonės poreikių, kad kolegoms jie neatrodytų svetimi (pvz., jei mokotės ekselio, imkite užduotis iš kasdienių darbų, kur kalba pažįstama; jei mokotės duoti grįžtamąjį ryšį, imkite jūsų įmonėje dažniausiai pasitaikančias situacijas, kur norite tobulėti ir pan.)
• domėkimės, kokios naujovės rinkoje, ką naudoja konkurentai, perimkime ir pradėkite tai taikyti pas save
• savo organizacijoje siekime aiškumo ir turėkime bent minimalias mokymosi proceso gaires – kaip mokomės, kada mokomės ir kaip įtvirtiname mokymų metu gautas žinias ar įgūdžius.

Gerų mokymų ir sėkmės judant link besimokančios organizacijos!

HR Hint Online verslo partnerė Asta Mikalajūnienė

HR Hint Online personalo valdymo procesų gide – ugdymo procesas parengtas konsultuojantis su Good People partneriu dr. Mantu Tvarijonavičiumi.