22 lapkričio, 2023
Amžizmas – kaip HR gali spręsti šią problemą?
Amžizmas (darbo vietoje) – darbuotojų diskriminacija dėl jų amžiaus. Nors diskriminacija dėl amžiaus yra labiau paplitusi tarp vyresnio amžiaus darbuotojų, tačiau ją patiria ir jaunesni darbuotojai! Nesvarbu, ar esate aktyvus darbo rinkoje, ar tik neseniai pradėjote dirbti, tikėtina, kad jau susidūrėte su amžizmo atvejais. Dažniausiai garsiai išsakomos amžizmo prielaidos:
- Vyresni darbuotojai užsispyrę.
- Jie dažniau serga ir būna nedarbingi.
- Jie nemoka dirbti su technologijomis ir dirba lėtai.
Jaunesnių darbuotojų amžiaus stereotipai gali apimti:
- Jaunesni darbuotojai yra tinginiai.
- Jie yra mažiau patikimi.
- Jie nemotyvuoti ir yra arogantiški.
AARP atlikta apklausa atskleidė, kad net 62% vyresnio amžiaus darbuotojų patyrė diskriminaciją dėl amžiaus, o Harriso apklausa parodė, jog 36% Z kartos ir jaunesnių darbuotojų pranešė, kad darbe patiria diskriminaciją dėl amžiaus.
Kodėl itin svarbu spręsti amžizmo problemą darbe?
Spręsti amžizmo problemą darbo vietoje svarbu dėl kelių priežasčių: visuomenės, ekonomikos ir organizacijų.
Visuomenė ir ekonomika
Kvalifikuotų vyresnio amžiaus žmonių pašalinimas iš darbo rinkos yra žalingas ekonomikai. Kadangi žmonių gyvenimo trukmė ilgėja, daugelis pensininkų praleis daugiau laiko be darbo. Tai kelia didelių iššūkių, ypač pensijų požiūriu. Be to, darbuotojams išeinant į pensiją, galime prarasti aukštos kvalifikacijos ir patyrusius darbuotojus, todėl atsiranda didelis įgūdžių trūkumas, kuris rinkoje pastebimas jau dabar.
Būtina spręsti amžiaus problemą ir sukurti įtraukią visuomenę įvairaus amžiaus žmonėms.
Organizacijos
Amžizmas darbo vietoje kenkia darbuotojų gerovei, slopina jų gebėjimą siūlant vertingas įžvalgas ir naujas idėjas. Tai savo ruožtu trukdo naujovėms ir dalijimuisi žiniomis visoje organizacijoje. Tai taip pat gali neigiamai paveikti darbdavio prekės ženklą, jei darbuotojai išreikš nepasitenkinimą. Nesugebėjimas kovoti su amžizmo problemomis darbo vietoje gali sukelti teisinių pasekmių, jei darbuotojas nuspręstų imtis realių veiksmų dėl diskriminacijos (JAV pavyzdys).
10 amžizmo pavyzdžių darbo vietoje
1. Nuostatos ieškant darbuotojų
Nors viešoje erdvėje vengiame diskriminuoti dėl amžiaus ar lyties – darbo pasiūlymuose nenurodome lyties ar amžiaus, tačiau dažnu atveju vis tiek yra nuostatos: per senas (-a), per jaunas (-a). Amžiaus vertinimas samdant ir skatina šališkumą. Ši diskriminacinė praktika gali turėti įtakos tiek jaunesniems, tiek vyresniems asmenims.
Pavyzdžiui, nors jaunesni darbuotojai gali generuoti naujas idėjas, rodyti norą išbandyti naujus dalykus, tai nereiškia, kad vyresnio amžiaus darbuotojai to nedaro arba negali pasiūlyti vertingų įžvalgų ir prisidėti prie organizacijos sėkmės.
Taip pat yra priešingai. Nors jaunesni darbuotojai gali būti mažiau patyrę ir darbą keisti dažniau nei vyresni darbuotojai, tai nereiškia, kad jie negali būti puikūs kandidatai į šias vadovaujančias pareigas.
2. Jaustis nereikšmingu
Ar yra tekę jaustis “už stiklo” darbe? Kitaip tariant – nepageidaujamu ar nesvarbiu? Pavyzdžiui – būti nepakviestam į susitikimus, turėti ribotą prieigą prie išteklių, erdvių, mokymų? Toks išskirtinumas (blogąja prasme) paveikia ir jaunesnius, ir vyresnius darbuotojus. Iš esmės tai nustumia darbuotojus į nuošalį, o jų indėlis neįvertinamas. Kodėl vykdoma tokia praktika? Vienas iš dažniausių motyvų, skatinančių vyresnio amžiaus darbuotojus jaustis nereikšmingais ir nereikalingais, yra priversti juos savo noru palikti organizaciją.
3. Stereotipų kūrimas
Amžius stereotipų kontekste reiškia nesąžiningus ir išankstinius apibendrinimus bei įsitikinimus. Dažnai, nuolat patiriantis diskriminacinį elgesį, darbuotojas praranda motyvaciją ir palieka darbą. Pavyzdžiui, jei jums nuolat būtų primenama, jog „tu tikriausiai per jaunas, kad tai žinotum“, o jūsų idėjos – atmetamos argumentuojant, jog tai tik „naujoko optimizmas”, po kelių mėnesių, tikėtina, prarastumėte entuziasmą dalintis idėjomis ar reikšti savo nuomonę ir pradėtumėte darbo ieškoti kitur.
4.Skirtingos mokymų galimybės
Deja, kalbant apie mokymo programas, vyresnių darbuotojų norai yra dažnai nepaisomi. Remiantis PIAAC duomenimis visose EBPO šalyse, tik 24% 55–65 metų suaugusiųjų dalyvauja su darbu susijusiuose mokymuose.
Toks mokymosi ir tobulėjimo galimybių trūkumas kyla dėl stereotipų apie vyresnio amžiaus darbuotojus. Pavyzdžiui: vyresnio amžiaus darbuotojai lėti, neimlūs mokymuisi arba „juk vis tiek jau greit eis į pensiją”.
Tačiau su šiais iššūkiais susiduria ne tik vyresni darbuotojai. Jaunesniems darbuotojams taip pat tenka stereotipų našta, pvz., netvarkingi, sąžiningumo ar motyvacijos stoka, nelojalūs, tad neverta investuoti, „nes juk vis tiek greit pabėgs kitur”.
5. Nevienodas atlyginimas
Dėl skirtingo atlygio labiau nukenčia jaunesni darbuotojai. Kadangi atlyginimus dažnai lemia darbo stažas, o ne darbo rezultatai, arba pradiniai atlyginimai ir išmokų paketai yra palankesni vyresnio amžiaus darbuotojams, net jei jiems trūksta darbui reikalingos patirties.
6. Mikroagresijos
Mikroagresijos yra netiesioginės, dažnai netyčinės, išankstinio nusistatymo išraiškos. Nors daugelis žmonių gali net nežinoti, kad tai daro, dėl šios mikroagresijos darbuotojai gali jaustis neįvertinti, atskirti ar net persekiojami. Pavyzdžiui:
- Ar tu praktikantas?
- Tai klasikinė teorija. Tikriausiai nesate apie tai girdėję?
- Tas kandidatas buvo puikus. Tik nesu tikras, kad žmonės į jį žiūrės rimtai.
Kaip mikroagresija gali atrodyti vyresnio amžiaus darbuotojams?
- Yra šis naujas įrankis, tikriausiai apie tai negirdėjote.
- Galbūt nereikėtų atiduoti šio projekto kolegai, nes jam gali kilti problemų dirbant su mūsų naująja platforma.
- Mes domimės naujomis tendencijomis, galbūt jūs to nežinote.
7. Priverstinis (arba skatinamas) išėjimas į pensiją
Paprasčiau tariant, priverstinis išėjimas į pensiją – kuomet darbdavys verčia vyresnio amžiaus darbuotoją nutraukti darbo santykius, argumentuodamas, pavyzdžiui, prasta darbuotojo sveikata.
8. Neigiama kalba
Neigiama kalba skiriasi nuo mikroagresijos. Nors mikroagresijos dažnai būna netyčinės ir gali nesąmoningai pakenkti ar įžeisti, jos nebūtinai patenka į neigiamos kalbos kategoriją. Tačiau neigiamos kalbos, tokios kaip „naivus“, „senas“, „naujokas”, „atsilikęs“ ir panašiai, vartojimas yra vienareikšmiškai amžizmo bruožas. Nors sakydami ne visada suvokiame savo žodžių poveikį, jie tikrai neigiamai veikia adresatą.
9. Karjeros galimybių stoka
Amžizmas karjeros kelyje pasireiškia įvairiai. Viena iš formų – kai organizacijos skatina jaunesnius, mažiau kvalifikuotus darbuotojus, neatsižvelgdamos į vyresnius, patyrusius darbuotojus. Ir atvirkščiai, kai kurios įmonės skatina patyrusius vyresnio amžiaus darbuotojus, nekreipdamos dėmesio į jaunesnius darbuotojus, turinčius potencialo.
Klasikinis pavyzdys, kada vadovas skirsto projektus atsižvelgmas į amžių: puiki kandidatė vadovauti sudėtingam naujam projektui kuriai jau beveik keturiasdešimt yra pakeičiama trisdešimete kolege, kuri vadovo nuomone „palengvinti naštą“.
10. Imitacinis pareigų panaikinimas
Vaidmenų keitimas darbo vietoje yra puikus amžizmo pavyzdys, kuris pasitaiko pernelyg dažnai. Tai reiškia, kad vyresnio amžiaus darbuotojai yra informuojami, kad jų pareigos palaipsniui panaikinamos. Tik tai ne visai tiesa – dažnu atveju, įmonė priima dirbti jaunesnį asmenį, kuris iš esmės atlieka tas pačias pareigas tik kitu pavadinimu ir už mažesnį atlygį. Tai iliustruoja JAV įvykusi situacija: JAV įsikūrusią gamybos ir platinimo įmonę „J&M Industries Inc.“ EEOC padavė į teismą dėl diskriminacijos dėl amžiaus. Anot EEOC, J&M pažeidė federalinį įstatymą, kai atleido darbuotoją dėl jos amžiaus, kai ji atsisakė išeiti į pensiją, kai jai sukako 65 metai. Darbuotojos vadovas ne kartą klausė, kada ji išeis į pensiją, o kai ji įmonei pasakė, kad nesiruošia to daryti, įmonė informavo, kad dėl ekonominio neapibrėžtumo jos pareigos panaikinamos. Mažiau nei po mėnesio įmonė į tas pačias pareigas, kurias bendrovė teigė panaikinusi, pasamdė trisdešimtmetį vyrą.
Kaip HR gali spręsti amžizmo problemą darbo vietoje?
Pripažinti amžizmo problemą darbo vietoje yra tik pradžia. Norint išvengti šios diskriminacinės praktikos, svarbu imtis aktyvių veiksmų. Kaip, būnant personalo specialistu, veiksmingai kovoti su amžizmo iššūkiais savo organizacijoje?
Didinti sąmoningumą: puoselėkite kultūrą, kurioje darbuotojai, nepaisant jų amžiaus, yra vienodai gerbiami ir svarbūs.
Peržiūrėkite žmogiškųjų išteklių procesus: įvertinkite savo įdarbinimo procedūras, kad įsitikintumėte, jog į jūsų organizaciją nesiveržia amžizmo šališkumas.
Mokyti vadovus: vadovai vaidina svarbų vaidmenį rodydami pavyzdį. Suteikite jiems žinių ir įgūdžių, leidžiančių atpažinti ir spręsti su amžizmu susijusį elgesį.
Mokymosi praktika: kurkite abipusiai naudingą mokymosi patirtį tarp vyresnių ir jaunesnių darbuotojų. Skatinkite juos mokytis vieniems iš kitų ir mesti iššūkį amžizmui.
Asmuo, kuriuo galima pasitikėti: aiškiai nurodykite asmenį darbuotojams, į kurį jie gali kreiptis, jei susiduria su amžizmo problema ir jiems nepatogu apie tai diskutuoti su savo tiesioginiu vadovu.
Signalas Lietuvos darbdaviams
Šių metų rugsėjį Manoteises.lt atliktos reprezentatyvios apklausos gauti rezultatai parodė, jog net trys ketvirtadaliai Lietuvos gyventojų mano, kad šalyje labai ar iš dalies paplitusi vyresnio amžiaus žmonių diskriminacija. “Respondentų paklausus, ar per paskutinius dvejus metus jie buvo susidūrę su diskriminacija dėl savo amžiaus darbo vietoje ar ieškodami darbo, paplitimas varijuoja priklausomai nuo atsakiusiųjų amžiaus. 6 proc. jaunesnių nei 29 metai jautėsi diskriminuoti, 9 proc. teigė buvę diskriminacijos liudininkais.
Tris kartus dažniau su tokiais lygių galimybių pažeidimais mano susidūrę į šeštąją dešimtį įžengę respondentai. 50–59 metų amžiaus asmenų grupėje 21 proc. apklaustųjų teigė susidūrę su diskriminacija dėl amžiaus, tiek pat jų sakė buvę tokios diskriminacijos liudininkais.” – teigia tyrimo rezultatai.
Įdomi ir nustebinusi tyrimo metu gauta išvada, paneigianti mitą, jog Lietuvoje žmonės nenori dirbti su vyresnio amžiaus kolegomis: net 9 iš 10 šalies gyventojų į vyresnius kolegas (-es) žvelgia teigiamai arba amžiaus visai nesureikšmina.
„Akivaizdu, kad diskriminaciją gali patirti įvairaus amžiaus žmonės, tačiau visuomenė įžvelgia riziką, jog darbdavio veiksmai, ar priešingai, neveikimas, vyresniems darbuotojams (-oms) gali kelti rimtų iššūkių. Įmonių ir institucijų vadovybė, personalo skyrių specialistai (-ės) turėtų įsivertinti vidinį darbovietės klimatą ir imtis priemonių, kad organizacijų aplinka būtų pagarbi ir įtrauki skirtingo amžiaus asmenų atžvilgiu, atkreiptų dėmesį į vyresnio amžiaus asmenų patirtis. Svarbu, kad visi galėtų kelti kvalifikaciją ir jaustųsi vertinami darbe“, – sako lygių galimybių kontrolierė Birutė Sabatauskaitė.
HR Hint Online komanda linki kurti sveiką klimatą organizacijose ir burti motyvuotus bei siekiančius bendrų tikslų darbuotojus, nesvarbu kokio amžiaus jie būtų. 😉
Šaltiniai >>
