29 liepos, 2026

Ar paaukštinimas tikrai vienintelis kelias į priekį? 

Jis yra tarp stipriausių jūsų žmonių. Vadovas, kuris ne kartą prisiėmė atsakomybę, padėjo komandai pasiekti rezultatų ir tapo žmogumi, kuriuo galima pasikliauti. Jis turi patirties, gerai supranta verslą ir, panašu, jau pasiruošęs kitam etapui. 

Tik yra viena bėda – to etapo kol kas nėra. Aiškaus kelio į kitą lygį nėra. O sukurti naują pareigybę vien tam, kad žmogus jaustų progresą, dažniausiai nėra geras sprendimas. 

Ką daryti, kai žmogus jau išaugo dabartinį vaidmenį, bet organizacija dar neturi jam kito žingsnio? Kaip išlaikyti jo motyvaciją ir padėti judėti pirmyn? 

Ką sako ekspertai 

Dažnai tokie žmonės jaučiasi taip lyg paaukštinimas būtų logiškas kitas žingsnis. Ir sunku juos dėl to kaltinti. Jie daug investavo, pasiekė rezultatų, prisiėmė daugiau atsakomybės. Natūralu tikėtis, kad tai kažkur nuves. Tačiau kartais problema – ne pats žmogus. Tiesiog organizacijoje nėra vietos, į kurią jis galėtų pereiti. 

Danas Schwabelis, „Workplace Intelligence“ vadovas ir knygų autorius, pastebi, kad tokia situacija šiandien pasitaiko dažniau. Žmonės mažiau keičia darbus, įmonėse mažiau juda vadovų grandys, todėl atsiranda mažiau naujų galimybių tiems, kurie pasiruošę augti. Bet augimas nėra vien naujas pareigų pavadinimas. 

Anthony Klotzas, organizacijų psichologas iš Londono universiteto koledžo (University College London), sako, kad žmonėms svarbiausia jausti judėjimą į priekį. Jei žmogus mato, kad įmonė į jį investuoja, jis dažniau lieka įsitraukęs. 

Investicija gali atrodyti įvairiai: didesnės atsakomybės, sudėtingesni projektai, galimybė dirbti arčiau sprendimų priėmėjų, nauji įgūdžiai. 

O štai Viktorija Nastulevičiūtė, HR Hint Online personalo valdymo projektų vadovė, konsultantė dalinasi, jog žmonės dažniausiai ieško ne tik naujų pareigų, bet ir augimo, todėl jei laisvos pozicijos nėra, svarbu tą augimą sukurti kitais būdais.

Pasak Viktorijos tokiais atvejais praktikoje dažniausiai ji taiko:

• mentorystės programas, kur darbuotojas gali ugdyti kitus;
• laikiną vadovo ar norimos pozicijos pavadavimą atostogų, ligos ar kitais laikotarpiais;
• dalyvavimą strategiškai svarbiuose ar tarpdisciplininiuose projektuose;
• individualų karjeros planą -aiškiai įsivertinant, kokias kompetencijas ir asmenines savybes žmogus jau atitinka, o ką dar reikėtų sustiprinti iki norimos pozicijos.

Pirmiausia – pasakykite tiesą 

Daug vadovų atidėlioja šį pokalbį. Ne todėl, kad nenori būti sąžiningi, o todėl, kad nemalonu nuvilti gerą žmogų. Pasakyti „šiuo metu nėra kur tavęs kelti“ nėra lengva. Tačiau dažniausiai darbuotojas jaučia, kas vyksta. Blogiausia, ką galima padaryti – apsimesti, kad greitai viskas pasikeis. Geriau aiškiai paaiškinti situaciją: kas vyksta, kodėl dabar nėra galimybės kilti ir ko galima realiai tikėtis. Nereikia duoti pažadų, kurių negalite ištesėti. Negalite garantuoti, kad po šešių mėnesių atsiras nauja pozicija. Gal atsiras, gal ne. Svarbu, kad žmogus suprastų vieną dalyką: tai nėra jo darbo įvertinimas. Kartais geri žmonės tiesiog atsiduria situacijoje, kurioje nėra laisvos vietos. Pokalbio tikslas nėra įrodyti, kodėl paaukštinimo nėra. Tikslas – kartu suprasti, kas dabar įmanoma. 

Viktorija sako, jog jei artimiausiu metu aukštesnės pozicijos nebus, geriau tai pasakyti atvirai, nei kurti lūkestį, kad „jau tuoj atsiras“. Nepamatuoti pažadai dažnai demotyvuoja labiau nei aiškiai įvardyta situacija. „Svarbu pasitikrinti ar darbuotojas tikrai nori naujos pozicijos, ar tik atlygio! Nes jeigu tai tik atlygio klausimas, tuomet nereikia vaidinti jokių augimo procesų” , – dalinasi Viktorija.

Tada – nutilkite ir klausykitės 

Vien paaiškinti neužtenka. Žmogus gali nusivilti. Gali supykti. Gali tylėti. Kartais jis pasakys „viskas gerai“, nors iš tikrųjų taip nemano. Leiskite tam įvykti. Jis daug davė organizacijai, todėl natūralu, kad tikėjosi kažkokio ženklo, jog juda toliau. Po tokios žinios nereikia iš karto traukti sąrašo su sprendimais. Pirmiausia išgirskite, ką žmogus galvoja. Paklauskite: 

• Kaip tu į tai žiūri? 
• Ko tikėjaisi iš šio etapo? 
• Kas tau dabar būtų svarbiausia? 

Parodykite, kad norite padėti, bet nebandykite iš karto „sutvarkyti“ jo jausmų. Kartais žmogui pirmiausia reikia tiesiog pasakyti, kad jis nusivylęs. 

Klauskite ne apie titulą, o apie kryptį 

Kai pirmos emocijos nuslūgsta, pereikite prie ateities. Ne nuo klausimo „kokios pozicijos norėtum?“. Galbūt tokios pozicijos šiandien nėra. Geriau klausti: 

• Kokius iššūkius norėtum prisiimti? 
• Kokios problemos tau atrodo įdomiausios? 
• Kur norėtum būti stipresnis? 
• Kokią reputaciją norėtum turėti organizacijoje? 

Tokie klausimai padeda suprasti, ko žmogus iš tikrųjų siekia. Kartais paaiškėja, kad jam reikia ne naujo titulo. Jam reikia daugiau įtakos, daugiau sudėtingų užduočių arba galimybės spręsti svarbesnius klausimus. Ir nepamirškite jo paties idėjų. Geri darbuotojai dažnai patys žino, kur galėtų būti naudingiausi. Tiesiog jiems reikia, kad kas nors išklausytų. 

Viktorija dalinasi, jog labai dažnai darbuotojus motyvuoja tiesiog horizontalus augimas bei naujos atsakomybės, gilesnė specializacija, naujų kompetencijų įgijimas ar galimybė tapti savo srities ekspertu. Daliai darbuotojų tai tampa ne mažiau vertinga nei naujas pareigų pavadinimas. Tačiau kartais pasitaiko situacijų, kai reikia tik naujo pareigų pavadinimo t.y. tik antpečių, tad jeigu tai neskausminga organizacijai, kodėl gi ne?

Sudarykite konkretų planą 

Kai aiškėja kryptis, reikia susitarti, ką žmogus darys toliau. Svarbu atskirti du dalykus: augimą ir kilimą pareigose. Tai ne visada vyksta kartu. Žmogus gali augti ir be naujo titulo. Jis gali imtis didesnių projektų, spręsti platesnes problemas, vadovauti iniciatyvoms, kurių anksčiau nebuvo jo atsakomybėje. Karjera retai juda tiesia linija. Kartais reikia žingsnio į šoną, kad vėliau galėtum žengti aukščiau. Jei norite padėti tokiam žmogui augti, ieškokite trijų dalykų. 

1. Duokite jam platesnę atsakomybę

Padėkite jam išeiti už dabartinio vaidmens ribų. Tai gali būti naujas projektas, tarpfunkcinė iniciatyva arba darbas su keliomis komandomis vienu metu. Vadovams labai svarbu mokėti jungti skirtingas organizacijos dalis. Tokia patirtis dažnai ir skiria gerą vadovą nuo žmogaus, pasiruošusio didesniam vaidmeniui. 

2. Padarykite jo darbą matomesnį

Vien gerai dirbti kartais neužtenka. Sukurkite galimybes žmogui parodyti savo mąstymą platesniam ratui. Leiskite jam pristatyti svarbias temas, vadovauti matomiems projektams, daugiau kalbėti susitikimuose su vadovybe. Ne dėl politikos. Tiesiog tam, kad kiti suprastų, ką jis gali. 

3. Suteikite daugiau įtakos

Kartais žmogui reikia ne naujos kortelės ant vizitinės, o daugiau erdvės veikti. Gal jis gali perimti platesnę sritį, vadovauti didesnei komandai, prisiimti dalį jūsų atsakomybių. Verta jo paklausti, ką jis pats mato. Galbūt jis turi minčių, kurių jūs dar nesvarstėte. 

Neužšaldykite žmogaus laukimo režime 

Didžiausia klaida – pasakyti „dabar nėra galimybės“ ir palikti darbuotoją. Stiprūs darbuotojai dažnai išeina ne todėl, kad negavo paaukštinimo. Jie išeina tada, kai pajunta, kad jų ateitis niekam neberūpi. 

Nereikia žadėti to, ko negalite ištesėti. Tačiau reikia parodyti, kad matote žmogų, jo potencialą ir norite padėti jam judėti toliau. Prie šio pokalbio grįžkite. Pažiūrėkite, kas pasikeitė, ką darbuotojas išmoko, kokias naujas atsakomybes prisiėmė. 

Kartais geriausia vadovo pagalba nėra iš karto atidaryti duris į kitą poziciją. Kartais tai yra padėti žmogui būti pasiruošusiam, kai tos durys pagaliau atsivers. Juk karjera nėra vien tik pareigų pavadinimas. Svarbiausia, kad žmogus jaustų: aš vis dar judu pirmyn. 

 

Šaltinis: https://hbr.org/2026/01/when-theres-nowhere-to-promote-a-star-employee?ab=HP-hero-for-you-1