Asmenybės testai - HR Hint Online Asmenybės testai - HR Hint Online

BLOGAS

16 gegužės, 2019

Asmenybės testai

Kas dieną versle priimami įvairiausi sprendimai. Sprendimai, susiję su tinkamų žmonių pasirinkimu, linksniuojami kaip vieni sudėtingesnių, nuo kurių priklauso, kaip įmonei seksis pasiekti užsibrėžtų tikslų, ar komandos sklandžiai darbuosis.

Tyrimai sako, kad nei vienas atrankos metodas ar jų visuma negali 100% garantuoti, kad pasirinktas žmogus tobulai tiks ieškomai pozicijai. Matyt ne veltui dažna organizacija personalo valdymo procesuose į pagalbą pasitelkia įvairius asmenybės ir kompetencijų nustatymo testus bei metodus. Tačiau, kokiuose dar personalo valdymo procesuose jie naudingiausi? Kokius naudoti? Ar aklai pasitikėti?

Apie tai ir šnekiname šio mėnesio BLOGO ekspertus bei praktikus.

SOLVEIGA GRUDIENĖ

Psichologė, sertifikuota vadybos konsultantė ir koučingo specialistė, Personalo valdymo profesionalų asociacijos (PVPA) valdybos narė, konsultavimo įmonės „Primum Esse“ direktorė

Dažnai įvairūs asmenybės nustatymo testai laikomi panacėja, kuri gali atsakyti į visus klausimus apie žmogų ir padėti išspręsti su juo susijusius klausimus. O kuo iš tikrųjų naudingi asmenybės nustatymo testai personalo valdyme? Ir ko jie niekada nepasakys?

Šiandien personalo valdyme ir vadyboje žinios, įgūdžiai ir techninės kompetencijos pamažu eina į antrą planą. O tuo tarpu – žmogiškųjų savybių kriterijus vis reikšmingesnis. Taigi būtent dėl to asmenybės testai yra puikus įrankis geriau pažinti žmogiškąsias savybes. Visgi reikia suvokti, kad tai yra tik pagalbinė priemonė ir bent jau kol kas nėra testo, kuris žmogaus asmenybę atskleistų 100%.

Pasitelkiant skirtingus testus galima daugiau sužinoti apie žmogaus kompetencijas, gebėjimus ir asmenines savybes, tačiau kol kas nėra žmogaus motyvaciją atskleidžiančio testo. Keli pavyzdžiai, kurie parodo, jog atvirumo ir žmogiškojo faktoriaus dar nepakeitė joks įrankis.

  • Gerai žinomas F.Hercberg teorijos pagrindu sukurtas motyvacijos testas nėra naudingas atrankos procese, nes jame  žmogus nesunkiai gali pateikti save tokį, koks jam atrodo geriausias.
  • Tarkime, žmogus turi potencialo, reikiamas asmenines savybes, bet visai neturi motyvacijos jas išnaudoti, kad elgtųsi kitaip.
  • Žmogus atrankos pokalbio metu teigia, kad nori kilti karjeros laiptais. Tačiau joks testas neatsakys dėl kokių motyvų – ar dėl to, kad nori augti ir vystytis, ar dėl to, kad jam nepatinka dabartinis vadovas.

Kokiuose personalo valdymo procesuose testai yra iš tiesų naudingi ir dažniausiai naudojami? Kas svarbu juos taikant?

Populiariausi taikymo atvejai – darbuotojų atranka, karjeros planavimas, ugdymo planų rengimas.

Siekiant gauti naudą ir maksimaliai objektyvią informaciją, interpretuojant testų rezultatus yra labai svarbus interpretuotojo vaidmuo. Ir tai ne tik dėl galimo subjektyvumo (kai tarkime vertintojas išvadas daro remdamasis asmenine patirtimi ar savo pasąmonėje esančiais trikdžiais), bet ir dėl to, kad testų atsakymai nebūna iki galo išsamūs ir tikslūs. Tarkime, testo rezultatuose paaiškėja, kad žmogus yra linkęs ieškoti sutarimo, kompromisų. Tačiau tokia išvada visai nepasako, kokiose situacijose – žmogui reikšmingose ar nereikšmingose; ar ten, kur yra jo idėjos, ar kažkieno kito pasiūlytos ir pan. Būtent dėl to, testo rezultatus visada reikia tikslinti.

Džiugu, kad vis daugiau įrankių ne tik generuoja rezultatus ir trumpas išvadas apie testą pildžiusį žmogų, bet šalia pateikia ir papildomus klausimus respondentui. Taip sumažinama klaidų rizika priimti „aklus sprendimus”. Jų pagalba galime gauti patvirtinimą ar tiesiog geriau suvokti atsakymus.

Kaip Lietuvos rinka skiriasi nuo kitų Europos, pasaulio šalių? Ar galima pasakyti, kad kažkurie kraštai yra labiau mėgstantys testus nei kiti? Ar vieni daugiau pažengę už kitus?

Lietuva, asmenybės testų naudojimo verslui srityje, kol kas yra besiformuojanti rinka. Lyginant su senąja Europa ir Skandinavijos šalimis, mūsiškiai testus personalo valdyme naudoja pakankamai mažai. Žinoma, yra nemažai testų, kurie naudojami nelicencijuoti (dideliems įrankių kūrėjams Lietuva yra per maža rinka).

Ką reikėtų žinoti, į kokius klausimus atsakyti prieš priimant sprendimą naudoti vienokius ar kitokius testus personalo valdyme?

Pirmiausia labai svarbu žinoti, kokiuose procesuose testai bus taikomi, kokių įžvalgų iš jų reikės, kas dirbs su jų rezultatais ir pan. Ne kiekvienas testas tinka visiems personalo valdymo procesams. Todėl svarbu aiškiai žinoti, kokiems tikslams reikia testų, ir prieš pasirenkant išsiaiškinti, ar būtent tas įrankis tam yra tinkamas.

Organizacijos dažnai daro klaidas renkantis labai sudėtingus, netgi psichoterapinius testus. Kad nuspręstum, ar žmogus tinka į komandą, labai giliai lįsti į jo vidų nereikia. Žinoma, kuo svarbesnė pozicija organizacijoje, tuo svarbiau pažinoti kandidatą kaip žmogų, kaip asmenybę. Tačiau tam puikiai pasitarnaus profesionaliai pravestas atviras pokalbis. Jo metu aptarsite motyvaciją, viziją. Taip ne tik išsiaiškinsite svarbius Jums klausimus, bet bus galimybė sukurti artimą ryšį, ko testas niekada nepadarys.

Kitas dalykas, šiais kandidatų trūkumo laikais, labai svarbi kiekvieno potencialaus darbuotojo patirtis atrankos procese. Jei kandidato prašysite užtrukti kelias valandas pildant testą, jis gali nuspręsti paieškoti lengvesnio kelio naujam darbui rasti. Todėl svarbu testus naudoti ne tik profesionaliai, bet ir tikslingai ir saikingai.

4 KLAIDOS, KURIAS DAŽNAI KARTOJA PERSONALO VALDYMO SPECIALISTAI IR VADOVAI:

  1. Testas ir jo rezultatai. Nors dažnai sakoma, kad žmonės nesikeičia, visgi tam tikrose situacijose jų elgesys, tuo labiau kompetencijos, tikrai gali kisti. Tad testo rezultatai netūrėtų būti lyg nuosprendis.
  2. Dar viena klaida – testo rezultatų absoliutinimas. Dažnai vadovai klysta testo rezultatams suteikdami pirmumo teisę. Pavyzdžiui: atrankoje dalyvauja vidinis ir išorinis kandidatas. Išorinio kandidato testo rezultatai pasirodo geresni nei vidinio ir vadovas pasirenka išorinį. O juk visai nežino, kaip tas naujokas elgtųsi realiose situacijose, kokia jo motyvacija ir pan. Esant tokiems testo rezultatams, vadovų vietoje daugiau dėmesio skirčiau darbui su vidiniu kandidatu ir jo potencialo atskleidimu.
  3. Profesinės etikos nebuvimas. Šiandien elektroninėse sistemose esantys įrankiai atlikus testą generuoja atsakymus tiek darbdaviui, tiek kandidatams. Jei to nėra, personalo valdymo specialistas turėtų suteikti grįžtamą ryšį kandidatui apie tai, ką sužinojo iš testo rezultatų, kokios įžvalgos nulėmė sprendimus ir pan.
  4. Netinkamų testų naudojimas. Pavyzdys: gerai žinomas Mayers Briggs testas padeda nustatyti, kokie žmogaus prioritetai, jo giluminiai motyvai, tačiau visai nekalba apie tai, koks gali būti jo elgesys vienose ar kitose situacijose. Intravertui gali patikti leisti laiką su savimi ir savo mintimis. Kita vertus, tai visai nereiškia, kad jis negebės ar nenorės darbo dienos laiko skirti aktyvioms diskusijoms su klientais. Taigi šis testas daugiau tinka komandos formavimui ar žmogaus asmeninio tobulėjimo planui. Daugiau apie tai čia.

Kokiais testais tiki Primum Esse?

Naudojame licencijuotus testus, skirtus kompetencijų bei savybių vertinimui. Atstovaujame Švedijos kompaniją ASSESSIO – patyrusius elektroninių psichologinių testų kūrėjus. Tad mūsų pagrindiniai naudojami testai yra MATRIGMA, MAP, Service F. Daugiau informacijos apie testus čia.

JURGITA JANKUVIENĖ

Personalo valdymo konsultantė

Kokiuose personalo valdymo procesuose naudojate testus? Gal galite pateikti taikymo pavyzdžių?

DARBUOTOJŲ ATRANKOS

Prieš testuojant kandidatus ar jau įmonėse dirbančius žmones yra parengiamas darbo (pareigybės) profilis ir apibrėžiama, kokių savybių, mąstymo gebėjimų reikia vienam ar kitam darbui atlikti. Tai atliekama kartu su įmonės vadovais ir/ar personalo žmonėmis aptariant pozicijas, reikalavimus, kultūrinius įmonės niuansus. Testų pagalba galime prognozuoti, kaip naujam žmogui seksis naujoje darbo vietoje, kaip jis pritaps naujoje komandoje. Derinant asmenines savybes ir pareigybės reikalavimus („minkštuosius“), matome, kuriose vietose galima rizika, kokį potencialą būsimas/esamas darbuotojas turi augimui.

PRAKTINIAI PAVYZDŽIAI

PIRMAS. Ieškojome pardavimų vadybininko. Įmonės vadovui buvo itin svarbus būsimo darbuotojo savarankiškumas, nes prieš tai dirbęs vadybininkas to stokojo. Pasirengę pareigybės profilį atlikome testavimą keliems atrinktiems kandidatams. Prieš testavimą klientas susitiko su visais kandidatais ir po pokalbių turėjo savo „favoritą“. Įdomu tai, kad atlikus testavimą, pasirodė, jog šio kandidato savarankiškumo lygis buvo mažesnis, nei norima remiantis pareigybės profiliu. Taigi, atsižvelgęs į testo rezultatus ir rekomendacijas, klientas įdarbino kitą kandidatą, kuris įmonėje dirba jau 3 metus. ANTRAS. Norėdamas paskatinti ilgametį darbuotoją, įmonės vadovas galvojo patikėti kitą, įmonei svarbią  poziciją, kurioje reikalingi itin geri skaičiavimo įgūdžiai, analitinis mąstymas, komunikaciniai ir derybiniai gebėjimai. Atlikus vertinimą paaiškėjo, kad nors skaičiavimo įgūdžiai yra pakankami, darbuotojo analitinis mąstymas ir skaičiais pateiktos informacijos analizė yra gerokai žemesni nei norima. Taip pat tam tikros darbuotojo savybės, reikalingos derybose, nepakankamos. Vadovo sprendimas buvo darbuotoją palikti senose pareigose, kur turimos savybės puikiai tinka.

 

Pavyzdžiuose pateiktose situacijose naudojome ProfileXT asmeninių savybių vertinimo metodiką.

DARBUOTOJŲ UGDYMAS

Vertinimo projektų ir įrankių dėka, įmonės į ugdymą investuoja tikslingai. Jos žino, kokias kompetencijas reikia vystyti labiau (o kokioms užtenka tik palaikymo), taip pat gerina vidinę ar tarpusavio komunikaciją, kuri padeda siekti geresnių rezultatų, taupyti laiką ir vadovų bei darbuotojų energiją.

Vadovavimo ar pardavimų kompetencijų vertinimą atliekame dviem atvejais: (1) kai klientas nori, kad mokymai tikrai būtų naudingi vadovams ar pardavimų žmonėms bei įmonei; (2) kai per darbuotojų veiklos vertinimo pokalbius norima aptarti daugiau nei tik darbo rezultatus (tokius kaip pardavimų apyvarta/pelningumas, projektų vykdymo laikas ir/ar kokybė ir pan.).

PRAKTINIAI PAVYZDŽIAI

PIRMAS. Prieš keletą metų turėjome 15 vadovų komandos vertinimo projektą, kurio tikslas buvo parengti konkrečią vadovų mokymų programą 1 metams. Kiekvienas iš projekte dalyvavusių vadovų, vadovavimo kompetencijų vertinimo metodikos (CheckPoint 360) pagalba, gavo grįžtamąjį ryšį iš jį supančios aplinkos, kas leido pačiam vadovui pamatyti save iš šalies. Taip pat buvo parengta bendra visos vadovų komandos vadovavimo kompetencijų analizė, kurios pagalba įmonės personalo vadovė sudėliojo vidinių mokymų, skirtų visai komandai, mokymų planą bei numatė atskirus mokymus kiekvienam vadovui, individualiai jų ugdytinų kompetencijų vystymui. ANTRAS. Pardavimo kompetencijų vertinimo metodika (Sales CheckPoint) yra panaši į vadovavimo kompetencijų vertinimą, tik šio vertinimo metu save vertina pardavimų žmogus ir jo tiesioginis vadovas. Atlikę keletą vertinimų, pastebėjome dažnai pasikartojančią tendenciją – pardavimų vadovai turi didesnius lūkesčius pardavimų vadybininkams, tačiau pardavimų vadybininkai apie tokius vadovų lūkesčius nežino, nes vadovai jų neiškomunikuoja (mano, kad tai savaime suprantama). Po tokių vertinimų abi pusės gali pasikalbėti plačiau ir susitarti ne tik kaip bus tobulinamos pardavimų kompetencijos, bet ir aiškiau aptarti vadovų lūkesčius vadybininkų atžvilgiu.

 

VIKTORIJA GRICIUVIENĖ

Cut-e Baltics partnerė

Vertiname tai, kas susiję su žmogaus gebėjimais, kompetencijomis darbe, jo su darbine aplinka susijusius motyvus, interesus ir požiūrį. Gaunami rezultatai suteikia galimybę pamatyti bendrą situaciją, o taip pat įsigilinti į kiekvieną vertinamą bei pamatyti bendras komandos, skyriaus, įmonės tendencijas.

Mūsų atstovaujami įrankiai yra tinkami naudoti atsirenkant geriausius kandidatus, planuojant ugdymą, karjerą, o taip pat sprendžiant iškilusias komandų problemas. Pagrindiniai įrankiai yra gebėjimų ir kognityvinių įgūdžių matavimo testai clues, kurių turime virš 40 ir kuriuos galime parinkti pagal individualius poreikius, kompetencijų klausimynas shapes, motyvacijos klausimynas views, patikimumo klausimynas squares, 360 vertinimas, komandų efektyvumo vertinimas effect. Visi cut-e įrankiai šiuolaikiški, trumpi, lengvai suprantami ir pritaikomi. Daugiau informacijos čia.

DALIA REMEIKAITĖ

Viešbučio Romantic Boutique Hotel & SPA Generalinė direktorė

Kokius testus naudojate? Kokiuose personalo valdymo procesuose?

Bendradarbiaujame su Harmoningos asmenybės institutu (www.hai.lt) ir jau kurį laiką svarbius personalo valdymo klausimus sprendžiame naudodami psichologinių testų komplektą. Tai keleto testų rinkinys, kuris padeda įžvelgti, kas lemia pasąmoninius žmonių sprendimus ir gauti atsakymus į klausimus, kuriuos retai kada išgirsi net nuoširdaus pokalbio metu.

Per ilgą vadovavimo ir darbo su žmonėmis praktiką tai pirmas įrankis, kuris padėjo pamatyti žmones tokius, kokie jie yra, o ne tokius, kokiais dedasi. Iš testo matosi: žmogų ribojantys stereotipai, sprendimus lemiančios vertybės ir mąstymo modeliai, potencialas, t.y. kiek žmogus gali keistis, prisiimti atsakomybės ir įgyvendinti tai, kas jam bus patikėta.

Testus naudojame svarbių žmonių atrankose, planuodami karjerą ar prireikus papildomų sprendimų žmogaus efektyvumui didinti. Pastebėjau, kad testo interpretacija labai padeda ir pačiam žmogui darbe su savimi, jei jis tik nori augti ir vystytis.

Testų rinkinį sudaro:

  • Asmenybės vertybinės orientacijos testas, kuris atskleidžia, kokios vertybės lemia žmonių sprendimus ir pasirinkimus (testo autorius Š. Švarcas).
  • Kontrolės lokuso testas, kuris padeda įvertinti, kiek žmogus prisiima atsakomybę už savo sprendimus, veiksmus, rezultatus ir nesėkmes (pagal Dž. Roter).
  • Mąstymo stereotipiškumo testas, kuris parodo, kiek žmogus yra laisvas (arba ne) nuo stereotipų, kurie lemia jo elgseną svarbiose gyvenimo srityse (santykis su pinigais, žmonėmis, moralės ir kultūros srityse). Parodo, kiek jis atviras naujovėms, o kiek linkęs vadovautis įprastomis normomis (pagal V. Adomaitį).
  • Sprendimų motyvacijos priėmimo testas, kuris parodo, kuo remiantis žmogus priima sprendimą (pvz.: vadovaujasi patirtimi, moralinėmis nuostatomis, funkcionalumu, pan.), t.y. kiek jo sprendimai orientuoti į rezultatyvumą, o kiek paremti emocijomis ir stereotipais (pagal V. Adomaitį).
  • Gyvenimo indekso testas, kuris parodo, kiek žmogus yra pasiruošęs keisti savo įpročius, nuostatas, vertybes ir tokiu būdu funkcionaliai veikti, kokie gynybos mechanizmai gal trukdyti realizuoti save (Plutchik–Kellerman–Conte klausimynas).
  • Veikimo būdo nustatymo testas, kuris padeda nustatyti svarbiausius asmeninio efektyvumo aspektus pagal penkias skales: atsakomybė, valia, autonomija, iniciatyvumas ir gebėjimas spręsti problemas, gebėjimas užmegzti ir palaikyti funkcionalius tarpusavio santykius.

Aukščiau minimas testų rinkinys prieinamas kiekvienam HR Hint Online MAXI plano turėtojams. Jei plano neturite, bet įdomu išbandyti, parašykite mums: info@hrhintonline.lt