Darbas? Nebe prioritetas

Nepaisant plačiai paplitusių pastangų įtraukti darbuotojus, tik apie 20 % mano, kad darbas yra jų tapatybės pagrindas. Ar tai nauja norma? Ar lyderiai dar gali kažką pakeisti?

Panaikinus su COVID-19 susijusius apribojimus, darbdaviai pasiūlė didesnius atlyginimus, didesnes plėtros galimybes ir skyrė išteklius įmonės kultūrai stiprinti – visa tai tam, kad pritrauktų ir išlaikytų įsitraukusius, produktyvius darbuotojus. Tačiau naujausi duomenys rodo, kad jų pastangos nepadarė pastebimų pokyčių.

Remiantis nauja apklausa, tik 17 % darbuotojų teigė, kad darbas ar profesija yra labai svarbūs jų tapatybei – palyginti su 24 % prieš septynerius metus. Tai dar vienas įrodymas, kad lyderių laukia kova dėl darbuotojų motyvavimo.

Ekspertai teigia, kad darbuotojus ne tik mažiau motyvuoja darbas, bet jie labiau linkę atvirai aptarti savo vaidmenis su vadovais. Darbuotojai nustato ribas, pavyzdžiui, kada atsakys į el. laiškus ne įprastomis darbo valandomis arba kaip dažnai nori dirbti naktimis ar savaitgaliais. Visa tai gali šokiruoti vadovus ir lyderius, sulaukusius tokio amžiaus, kai darbas ir darbdavys buvo pagrindinis žmonių suvokimo apie savo vertę pagrindas.

„Darbuotojai garsiau išreiškia tai, ko nori ir ko jiems reikia“, – sako Dennisas Deanas, Korn Ferry žmogiškųjų išteklių viceprezidentas. Kai kurie ekspertai teigia, kad įmonės darytų viską, kad prioritetų pasikeitimas, sutvirtintas pandemijos metu, būtų šiandienos naujos normos dalis. Tai ypač tinka kalbant apie jaunesnius darbuotojus, kurie daug labiau vertina darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą nei jų pirmtakai ir prarado pasitikėjimą pasaulinio lygio įmonių gebėjimu apsaugoti jų gerovę.

Tačiau kiti ekspertai teigia, kad apklausos rezultatai gali reikšti, jog daugelis įmonių nesugebėjo pergalvoti darbo vaidmenų ir darbuotojams pritaikyti tinkamų rolių. Pavyzdžiui, nepaisant kai kurių įmonių veiklos apžvalgų pokyčių, tik apie pusė darbuotojų teigia, kad yra patenkinti savo darbu. „Lyderiai turi padaryti, kad darbuotojai būtų produktyviausi, neperžengiant nustatytų ribų“, – sako Maria Amato, Korn Ferry darbuotojų patirties ir EVP sprendimų lyderė.

Be abejo, tai nėra lengva. Tačiau ekspertai teigia, kad įmonės turėtų stengtis sukurti efektyvesnę darbo aplinką. Jie gali tai padaryti skirdami užduotis, turinčias aiškų tikslą, siūlydami pakankamai išteklių ir suteikdami tam tikrą savarankiškumą. Iš tiesų, darbo palengvinimas gali panaikinti žmonių darbo tapatybės nuosmukį. „Ilgalaikiai darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo problemų sprendimai turi būti sutelkti į tai, kad darbuotojai dirbtų išmaniau“, – sako Markas Royalas, vyresnysis Korn Ferry Advisory klientų partneris. Darbdaviai dažnai bando motyvuoti darbuotojus naudodamiesi atlyginimu ar išmokomis, tačiau ekspertai teigia, kad dauguma jų bandymų neturi įtakos vidinei darbuotojo motyvacijai. Remiantis Korn Ferry duomenimis, daugiau nei 40 % darbuotojų mano, kad jų įmonės nedaro pakankamai, o kai kuriais atvejais nieko nedaro, kad juos motyvuotų. „Tai daug laiko sugaištama tiek darbuotojams, tiek jų darbdaviams, kurie neišnaudoja viso savo potencialo“, – sako Royal.

O kokia situacija yra Lietuvos darbo rinkoje?

„Lietuvoje tradicinės darbo ir tapatybės sampratos tebėra glaudžiai susipynusios, nes žmonės karjeros sėkmę dažnai vertina kaip asmeninės vertės atspindį. Tačiau galime pasidžiaugti, kad pastaraisiais metais diskusijos apie darbo ir asmeninio gyvenimo balansą yra įgavusios pagreitį (nors dar tik įsibėgėja) ir prie to labai stipriai prisidėjo Z kartos požiūris į darbą. Tai kelia iššūkį nusistovėjusioms normoms ir reikalauja iš darbdavių bei personalo valdymo specialistų naujo požiūrio“, – sako Edita Sivickienė, HR Hint Online personalo valdymo projektų vadovė.

Edita sako, jog, siekiant pritraukti ir išlaikyti talentingiausius Z kartos atstovus, labai svarbu personalo valdymo praktikoje / procesuose diegti lankstumą ir naujoves. Įmonės, kurios teikia pirmenybę nuotolinio / hibridinio darbo galimybėms, siūlo lanksčias darbo sąlygas, puoselėja pasitikėjimo ir įgalinimo kultūrą, tikėtina turės daugiau svertų ne tik pritraukti, bet ir išlaikyti šios kartos darbuotojus.

„Be to, organizacijos turi iš naujo įvertinti savo požiūrį į veiklos valdymą ir karjeros kelio vystymą, kad jis atitiktų jaunesnės kartos pageidavimus. Tradicinėms hierarchinėms struktūroms gali tekti užleisti vietą plokštesniems, lankstesniems modeliams, kurie suteikia daugiau savarankiškumo ir bendradarbiavimo galimybių. Mentorystės programos, nuolatinio mokymosi galimybės ir projektai, leidžiantys kūrybiškumą ir saviraišką, gali padėti įtraukti ir motyvuoti Z kartos darbuotojus darbinėje veikloje“, – komentuoja Edita Sivickienė.

Tad, norint pirmauti rinkoje, kurioje vyksta spartūs pokyčiai, darbdaviams svarbu išlikti prisitaikiusiems, reaguojantiems į kintančius darbuotojų poreikius ir lūkesčius, pripažinti darbo pusiausvyros ir lankstumo poreikį bei kurti aplinką, kuri palaiko visų darbuotojų gerovę ir produktyvumą, nepriklausomai nuo kartų skirtumų.

———————————————————————————————————————————————————

Šaltinis | The Deloitte Global Millennial Survey 2020; 2021;2023) | Eurofound (2018) Skirtingo amžiaus darbuotojų darbo sąlygos: Lietuva