8 spalio, 2019
Darbdavio įvaizdis (toliau – DĮ) – tai įmonės reputacija, darbdavio vertės pasiūlymas darbuotojui. DĮ parodo, kiek įmonė patraukli kaip darbdavys, ar tai yra geidžiama darbovietė.
Atsakymas labai paprastas – dėl darbuotojų trūkumo ir dėl pasikeitusių kandidatų įpročių, kai kandidatas kurį laiką stebi įmonę prieš siųsdamas savo CV, ieško informacijos, kontaktuoja savo pažįstamus, kurie jau dirba įmonėje, užduoda klausimus. Įmonės, kurios investuoja į DĮ greičiau užpildo atviras darbo pozicijas, gauna kokybiškesnių kandidatūrų, jų darbuotojų kaita yra mažesnė, o įsitraukimas didesnis.
96% darbuotojų, kurie pakeitė darbus, tikrino potencialių darbdavių reputaciją (dažniausiai naudojami kanalai: įmonės puslapis, skelbimų portalai, draugų/šeimos narių nuomonė)
4 iš 10 ketinančių keisti darbą (angl. intenders) pasiliktų, jei būtų geresnis asmeninio gyvenimo ir darbo balansas, darbo saugumas, malonesnė atmosfera ar daugiau karjeros galimybių
Employer brand research 2019, Randstad
2019 m. rugsėjo 27 d. įvyko pirmoji HR Hint Online konferencija, kurios tema buvo „Darbdavio įvaizdžio formavimas”. Jos metu kalbėjo 9 pranešėjai, tarp jų ir HR Hint verslo partnerė Asta Mikalajūnienė. Ji dalinosi praktiniais patarimais kiekviename DĮ formavimo žingsnyje. Visą pranešimą galite pamatyti čia. Esminiai darbdavio įvaizdžio formavimo momentai:
Karolis Rimkus, Socialinių tinklų rinkodaros agentūros „CAPTION” vadovas
DO’s ir DON’Ts
Būkit žmogiški ir prieinami
Rodykit tikrą realybę
Turėkit strategiją, žinokit tikslą, matuokit
—
Nebandykit su darbdavio komunikacija dar ir pardavinėti produkcijos ar paslaugų
Neverskite darbuotojų daryti to, ko jie nenori, vien dėl turinio komunikacijai
Nedarykite pakeitimų komunikacijoje, neatsakę sau į klausimą „kodėl mes kažką keičiam, kas neveikia, ar nesiblaškome”
—
Nors apie darbdavio įvaizdį kalbama jau ne vienus metus, ir pats pranešimą apie DĮ socialiniuose Instagram platformoje skaičiau dar 2017, atrodo, kad ledai visgi juda labai lėtai. Jaučiasi, kad daugelis pradeda komunikuoti darbdavio įvaizdį labiau vydamiesi bangą ar bandydami neatsilikti nuo kažkurio konkurento. Nemanau, kad tai yra labai blogai, nes pradėsi daryti, klysi, pasimokysi, pradėsi daryti geriau, o ilgainiui gal net ir suprasi, kam išvis tai darai. Tačiau, žinoma, būtų gerai skirti keletą darbo dienų bent jau ištirti esamą situaciją rinkoje, savo įmonėje, ir pasakyti sau „mums reikia darbdavio įvaizdžio komunikacijos socialiniuose tinkluose, nes ..”.
Taip pat jaučiu, kad dažnoje įmonėje patys darbuotojai pradeda kurti savo asmeninį (darbuotojo) įvaizdį socialiniuose tinkluose anksčiau nei tai pradeda daryti pati įmonė. Tikiu, kad tai paskatins darbdavius įsitraukti į komunikaciją ir patiems, o idealiu atveju – į pagalbą pasitelkti savo darbuotojus, kurie aktyviai reiškiasi socialiniuose tinkluose .
Situacija beveik visais atvejais yra tokia, kad yra daugiau laiko, nei galimybių ją užpildyti turiniu. LinkedIn rekomenduoja kelti įrašus bent kartą į dieną – mes tai išbandėme, ir tai tiesa – veikia. Tačiau kiek įmonių turi ką pasakyti kartą per dieną, juo labiau paruošti turinį, kuris atitiktų jų sau išsikeltą kokybės standartą? Facebook ir Instagram turinį galima kelti ir dar dažniau, nes jo gyvavimo trukmė trumpesnė, tačiau kai net aktyviausi darbdaviai sugeneruoja po 8-12 paskelbimų per mėnesį, geriau nesistengti padaryti kuo daugiau turinio, o verčiau tą, kurį jau padarėte, reklamuoti mokama reklama. Kitame atsakyme į klausimą net pateikiu to pavyzdį.
Vykdami iš grybų šventės Varėnoje, sustojome Pirčiupių Karčemoje. Atrodo, labiau regioninio sakinio ir nesugalvosi. Šalia mūsų sėdėjo šeima ir kalbėjosi apie maistą ir restoranus, Nugirdau pokalbio momentą, kur kalbėjo apie tai, kad Čili picerijų tinklą „perėmė valdyti Karoso vaikai, ir dabar ten viskas moderniai”. Ko reikėjo, kad tai juos pasiektų? Vieno straipsnio spaudoje ir stiprios to straipsnio reklamos socialiniuose tinkluose. Toks paprastas modelis, o tokį tolimą kelią gali nueiti. Veikia ir norint pakviesti žmones „suteikti Čiliakui antrą šansą”, ir koreguojant galimų darbuotojų požiūrį į įmonės vidų. Čia pavyzdys, kiek nedaug komunikacijos pastangų reikia, kad pajudėtume iš startinio taško.
Žinoma, judant toliau, darbo reiks įdėti daugiau. Gerai dirba Lietuvos Paštas, darbdavio komunikaciją kuriantis skyrių ir padalinių vadovų lūpomis LinkedIn’e – net ir apdovanojimų už tai laimėjo. Manau, kad darome gerą darbdavio komunikacijos projektą su Western Union jų Instagram paskyroje. Telia į tai investuoja nemažai pastangų, kuria specialius vidinius projektus, burdami ambasadorių programą iš savo darbuotojų.
—
Neringa Smailienė, „Hireview” vadovaujanti partnerė
Visų pirmą tai, ką apie įmonę kalba darbuotojai. Tiek esami, potencialūs, tiek buvę. Jų balsas yra tikrasis įmonės veidrodis, kuris parodo ar įmonė yra gera vieta dirbti, ar ne. Žinoma, svarbu ir kiekybiniai duomenys – rodikliai kuriuos galime sekti, tokie kaip darbuotojų kaita, kandidatuojančių tinkamų potencialių darbuotojų skaičius, pozicijos užpildymo laikas ir pan.
1. Didelė dalis įmonių pradeda nuo komunikacijos, neišsigryninę savo, kaip darbdavio vertės pasiūlymo.
2. Komunikavimas to, kas populiaru ir ką daro dauguma kompanijų. Tuomet komunikacija ne visai atitinka realybę, be to pametamas darbdavio unikalumas.
3. Pirmiausia pradeda komunikuoti į išorę, neskyrę reikiamo dėmesio vidinei komunikacijai. Darbuotojai yra pagrindiniai darbdavio įvaizdžio ambasadoriai, jais tikima labiau nei vieša informacija, tad tam vertėtų skirti deramą dėmesį.
Jei Jūsų organizacija užsibrėžusi gerinti savo darbdavio įvaizdžio procesą, HR Hint Online gide rasite:
HR Hint Online verslo partnerė Asta Mikalajūnienė