BLOGAS

spalio 8, 2019

Darbdavio įvaizdžio formavimas

Darbdavio įvaizdis (toliau – DĮ) – tai įmonės reputacija, darbdavio vertės pasiūlymas darbuotojui. DĮ parodo, kiek įmonė patraukli kaip darbdavys, ar tai yra geidžiama darbovietė.

Kodėl dabar tai kaip niekada aktualu?

Atsakymas labai paprastas – dėl darbuotojų trūkumo ir dėl pasikeitusių kandidatų įpročių, kai kandidatas kurį laiką stebi įmonę prieš siųsdamas savo CV, ieško informacijos, kontaktuoja savo pažįstamus, kurie jau dirba įmonėje, užduoda klausimus. Įmonės, kurios investuoja į DĮ greičiau užpildo atviras darbo pozicijas, gauna kokybiškesnių kandidatūrų, jų darbuotojų kaita yra mažesnė, o įsitraukimas didesnis.

Ką sako tyrimai?

96% darbuotojų, kurie pakeitė darbus, tikrino potencialių darbdavių reputaciją (dažniausiai naudojami kanalai: įmonės puslapis, skelbimų portalai, draugų/šeimos narių nuomonė)

4 iš 10 ketinančių keisti darbą (angl. intenders) pasiliktų, jei būtų geresnis asmeninio gyvenimo ir darbo balansas, darbo saugumas, malonesnė atmosfera ar daugiau karjeros galimybių

     

Employer brand research 2019, Randstad

Nuo ko pradėti, jei Jūsų įmonė galvoja apie darbdavio įvaizdžio proceso gerinimą?

2019 m. rugsėjo 27 d. įvyko pirmoji HR Hint Online konferencija, kurios tema buvo „Darbdavio įvaizdžio formavimas“. Jos metu kalbėjo 9 pranešėjai, tarp jų ir HR Hint verslo partnerė Asta Mikalajūnienė. Ji dalinosi praktiniais patarimais kiekviename DĮ formavimo žingsnyje. Visą pranešimą galite pamatyti čia. Esminiai darbdavio įvaizdžio formavimo momentai:

 

  1. Suprasti iš kokios pozicijos startuojame. Pirmiausia sužinoti, kaip mums vertina dabartiniai ir išeinantys darbuotojai, tuomet pasitikrinti, ką apie mus kalba kandidatai, ką rašo spauda, ar turime atsiliepimų, kaip atrodome lyginant su konkurentais?
  2. Galvoti apie visumą, suprasti, kad tai yra procesas, o ne chaotiški pavieniai veiksmai. Rekomenduojame prieš pradedant dirbti su DĮ pasiruošti darbdavio įvaizdžio gerinimo strategiją. Joje išsirašyti tokias dalis: tikslus, konkrečias veiklas ir rezultatus, kurių tikimės, atsakomybes, biudžetą ir būtinai rodiklius, kuriuos matuosime.
  3. Galvoti apie unikalų darbdavio vertės pasiūlymą (DVP). Kuo Jūs skiriatės nuo įmonių, su kuriomis konkuruojate dėl tų pačių talentų? Kokia Jūsų žinutė potencialiam kandidatui ir esamam darbuotojui? Kodėl žmonės turi dirbti būtent pas jus? Koks yra pagrindinis argumentas ir kokie top motyvatoriai?
  4. Įtraukti vadovus ir darbuotojus. Įmone pasitikima daug labiau, jei jų vadovai yra aktyvūs socialiniuose tinkluose. Taip pat ir darbuotojų žinutės sulaukia daug daugiau dėmesio nei informacijos srautas iš oficialios įmonės paskyros. Todėl planuodami veiklas įtraukite kolegas į kampanijas, įmonės filmuko kūrimą, idėjų generavimą. Nustebsite, kaip noriai kolegos įsitraukia.
  5. Matuoti. Grižkime prie tikslų ir pažiūrėkime, kokie rodikliai mums padės pamatyti, ar pasiekėm tai, ką užsibrėžėme (darbuotojų kaita, laisvų pozicijų užpildymo kaina ir laikas, įsitraukimo rodikliai ir pan.)

Ką apie darbdavio įvaizdžio formavimą kalba ekspertai?

Karolis Rimkus, Socialinių tinklų rinkodaros agentūros „CAPTION“ vadovas

DO’s ir DON’Ts

Būkit žmogiški ir prieinami

Rodykit tikrą realybę

Turėkit strategiją, žinokit tikslą, matuokit

Nebandykit su darbdavio komunikacija dar ir pardavinėti produkcijos ar paslaugų

Neverskite darbuotojų daryti to, ko jie nenori, vien dėl turinio komunikacijai

Nedarykite pakeitimų komunikacijoje, neatsakę sau į klausimą „kodėl mes kažką keičiam, kas neveikia, ar nesiblaškome“

Kokias tendencijas pastebite, kalbant apie darbdavio įvaizdžio formavimą per socialinius tinklus?

Nors apie darbdavio įvaizdį kalbama jau ne vienus metus, ir pats pranešimą apie DĮ socialiniuose Instagram platformoje skaičiau dar 2017, atrodo, kad ledai visgi juda labai lėtai. Jaučiasi, kad daugelis pradeda komunikuoti darbdavio įvaizdį labiau vydamiesi bangą ar bandydami neatsilikti nuo kažkurio konkurento. Nemanau, kad tai yra labai blogai, nes pradėsi daryti, klysi, pasimokysi, pradėsi daryti geriau, o ilgainiui gal net ir suprasi, kam išvis tai darai. Tačiau, žinoma, būtų gerai skirti keletą darbo dienų bent jau ištirti esamą situaciją rinkoje, savo įmonėje, ir pasakyti sau „mums reikia darbdavio įvaizdžio komunikacijos socialiniuose tinkluose, nes ..“.

Taip pat jaučiu, kad dažnoje įmonėje patys darbuotojai pradeda kurti savo asmeninį (darbuotojo) įvaizdį socialiniuose tinkluose anksčiau nei tai pradeda daryti pati įmonė. Tikiu, kad tai paskatins darbdavius įsitraukti į komunikaciją ir patiems, o idealiu atveju – į pagalbą pasitelkti savo darbuotojus, kurie aktyviai reiškiasi socialiniuose tinkluose .

Ką geroji praktika sako apie žinučių dažnumą daugiausiai Lietuvos darbdavių naudojamuose socialiniuose tinkluose: Facebook, LinkedIn, Instagram?

Situacija beveik visais atvejais yra tokia, kad yra daugiau laiko, nei galimybių ją užpildyti turiniu. LinkedIn rekomenduoja kelti įrašus bent kartą į dieną – mes tai išbandėme, ir tai tiesa – veikia. Tačiau kiek įmonių turi ką pasakyti kartą per dieną, juo labiau paruošti turinį, kuris atitiktų jų sau išsikeltą kokybės standartą? Facebook ir Instagram turinį galima kelti ir dar dažniau, nes jo gyvavimo trukmė trumpesnė, tačiau kai net aktyviausi darbdaviai sugeneruoja po 8-12 paskelbimų per mėnesį, geriau nesistengti padaryti kuo daugiau turinio, o verčiau tą, kurį jau padarėte, reklamuoti mokama reklama. Kitame atsakyme į klausimą net pateikiu to pavyzdį.

Kurie darbdaviai labai gerai tvarkosi su darbdavio įvaizdžio formavimu socialiniuose tinkluose ir galėtų būti pavyzdžiu pradedantiems šį kelią?

Vykdami iš grybų šventės Varėnoje, sustojome Pirčiupių Karčemoje. Atrodo, labiau regioninio sakinio ir nesugalvosi. Šalia mūsų sėdėjo šeima ir kalbėjosi apie maistą ir restoranus, Nugirdau pokalbio momentą, kur kalbėjo apie tai, kad Čili picerijų tinklą „perėmė valdyti Karoso vaikai, ir dabar ten viskas moderniai“. Ko reikėjo, kad tai juos pasiektų? Vieno straipsnio spaudoje ir stiprios to straipsnio reklamos socialiniuose tinkluose. Toks paprastas modelis, o tokį tolimą kelią gali nueiti. Veikia ir norint pakviesti žmones „suteikti Čiliakui antrą šansą“, ir koreguojant galimų darbuotojų požiūrį į įmonės vidų. Čia pavyzdys, kiek nedaug komunikacijos pastangų reikia, kad pajudėtume iš startinio taško.

Žinoma, judant toliau, darbo reiks įdėti daugiau. Gerai dirba Lietuvos Paštas, darbdavio komunikaciją kuriantis skyrių ir padalinių vadovų lūpomis LinkedIn’e – net ir apdovanojimų už tai laimėjo. Manau, kad darome gerą darbdavio komunikacijos projektą su Western Union jų Instagram paskyroje. Telia į tai investuoja nemažai pastangų, kuria specialius vidinius projektus, burdami ambasadorių programą iš savo darbuotojų.

Neringa Smailienė, „Hireview“ vadovaujanti partnerė

Kas parodo, kad įmonė puikiai dirba su savo, kaip darbdavio, įvaizdžio formavimu?

Visų pirmą tai, ką apie įmonę kalba darbuotojai. Tiek esami, potencialūs, tiek buvę. Jų balsas yra tikrasis įmonės veidrodis, kuris parodo ar įmonė yra gera vieta dirbti, ar ne. Žinoma, svarbu ir kiekybiniai duomenys – rodikliai kuriuos galime sekti, tokie kaip darbuotojų kaita, kandidatuojančių tinkamų potencialių darbuotojų skaičius, pozicijos užpildymo laikas ir pan.

Pagrindinės 3 klaidos, kurias daro įmonės, pradėjusios dirbti su savo įvaizdžiu?

1.  Didelė dalis įmonių pradeda nuo komunikacijos, neišsigryninę savo, kaip darbdavio vertės pasiūlymo.

2. Komunikavimas to, kas populiaru ir ką daro dauguma kompanijų. Tuomet komunikacija ne visai atitinka realybę, be to pametamas darbdavio unikalumas.

3. Pirmiausia pradeda komunikuoti į išorę, neskyrę reikiamo dėmesio vidinei komunikacijai. Darbuotojai yra pagrindiniai darbdavio įvaizdžio ambasadoriai, jais tikima labiau nei vieša informacija, tad tam vertėtų skirti deramą dėmesį.

ĮKVĖPIMUI

Jei Jūsų organizacija užsibrėžusi gerinti savo darbdavio įvaizdžio procesą, HR Hint Online gide rasite:

  • Teorinę medžiagą ir praktinius patarimus apie pozityvaus darbdavio įvaizdžio formavimą
  • Visus reikalingus šablonus, kurie palengvins darbą formuojant jūsų įmonės, kaip puikaus darbdavio įvaizdį
  • Paruoštas formules, kurios padės paskaičiuoti rodiklius ir įsivertinti, kiek efektyvus yra šis procesas