24 kovo, 2025

Darbuotojai nepasitiki DI. Kodėl?

PwC 2025 m. AI prognozės rodo, kad dirbtinis intelektas (DI) yra pagrindinis veiksnys, iš esmės keičiantis verslo vykdymo ir vertės kūrimo būdus šiais metais. DI sparčiai integruojamas į pagrindinių užduočių vykdymą įvairiose pramonės šakose – nuo klientų aptarnavimo optimizavimo iki sprendimų priėmimo palaikymo ir veiklos efektyvumo didinimo. Be to, ši technologija keičia ir darbuotojų valdymo būdus – DI sistemos ir agentai vis dažniau perima darbo eigos priežiūrą bei bendradarbiavimą tarp žmonių ir DI.

Tačiau, nors, pagal „McKinsey“ duomenis, DI diegiančių organizacijų skaičius išaugo nuo 55 % 2023 m. iki 78 % 2024 m., darbuotojai vis dar skeptiškai žiūri į DI naudojimą kasdienėje veikloje. Kyla svarbus klausimas: ar darbuotojai pasitiki šiomis technologijomis? Pasitikėjimas tiesiogiai veikia DI sėkmingą įsisavinimą, lemia darbuotojų produktyvumą, įsitraukimą bei norą priimti DI pagrįstus pokyčius ir priežiūrą.

Tyrimai rodo, kad pasitikėjimo trūksta. Naujausios „Pew Research“ apklausos duomenimis, 52 % respondentų teigė, kad DI įtaka darbo vietoje juos „neramina“, o 33 % jautėsi „pervargę“. Tuo tarpu tik 36 % teigė esantys „viltingi“. Pasauliniu mastu „Edelman“ tyrimas parodė, kad 35 % apklaustųjų atmeta DI, o 30 % jį priima. Kita „Pew Research“ apklausa atskleidė, kad 71 % amerikiečių nepritaria DI naudojimui priimant galutinius įdarbinimo sprendimus, o 61 % – darbuotojų judėjimo stebėjimui. Be to, „BCG“ tyrimas parodė, kad iš reguliariai generatyvinį DI naudojančių respondentų beveik pusė mano, jog per artimiausią dešimtmetį jų darbo vieta gali išnykti.

Pasitikėjimo trūkumą iš dalies lemia tai, kad darbuotojai DI suvokia kaip „negeranorišką“ įrankį. Jie nerimauja, ar DI, priimdamas sprendimus, atsižvelgs į jų interesus. Geranoriškumas – arba kitaip tariant polinkis veikti siekiant kito asmens gerovės – yra esminis pasitikėjimo veiksnys. Kadangi DI negali pats priimti vertybėmis pagrįstų sprendimų, darbuotojai skeptiškai vertina jo sugebėjimą „rūpintis“ jų interesais.

Šie darbuotojų nuogąstavimai siunčia signalą ir organizacijų vadovams. Požiūris į DI atspindi ir tai, kaip darbuotojai vertina vadovų ketinimus: ar DI bus naudojamas jų naudai, ar kaip priemonė juos pakeisti? Organizacijos, diegiančios DI sprendimus, turi atsižvelgti į tai, kaip jie formuos darbuotojų suvokimą apie vadovų geranoriškumą ir pasitikėjimą jų sprendimais.

DI ir gebėjimas būti geranorišku

DI tampa vis pajėgesnis atpažinti žmogaus elgesio modelius ir priimti sprendimus, remdamasis milžiniškais duomenų kiekiais. Jis geba reaguoti į emocinius signalus ir komunikuoti empatiškai, griežtai ar skatinančiai – priklausomai nuo nustatymų. Tačiau DI tik atspindi tai, ką jam rodo duomenys, ir negali sąmoningai veikti vardan žmonių gerovės.

Organizacijos gali sukonfigūruoti DI taip, kad jis atrodytų geranoriškas,pavyzdžiui, per tikslinius nustatymus ar rekomendacijas. Kai kurios įmonės jau tai daro. 2017 m. „Salesforce“ vidinė DI sistema padėjo vadovybei priimti sprendimus, mažindama šališkumą susitikimuose ir skatindama objektyvumą. Tokiu būdu DI gali padėti vadovams priimti geranoriškus sprendimus.

Svarbu suprasti, kad DI nėra ir negali būti geranoriškas. Jis veikia pagal algoritmus, neturėdamas savarankiško ketinimo daryti gera ar rūpintis žmonėmis. Kadangi žmonės geba atpažinti, ar emociniai signalai yra tikri, jie dažniausiai nesitiki tikro pasitikėjimo iš sistemos, kuri neturi savarankiško mąstymo. Dėl šios priežasties DI bandymas imituoti geranoriškumą gali tik dar labiau pakenkti pasitikėjimui juo.

> Išsamiau apie rekomendacijas, kaip didinti pasitikėjimą DI  <<

Šaltinis >> Harward Business Review