22 vasario, 2024

Darbuotojų potencialo kodo šifruotė

Ne visi darbuotojai nori tapti vadovaujančiais lyderiais. Tačiau juk kiekvienas gali atlikti savo vaidmenį taip, kad verslas taptų pirmaujančiu.

Korn Ferry, remdamiesi dešimtmečių sukaupta patirtimi, dirbant su daugeliu sėkmingiausių pasaulio įmonių, išskyrė šešis elementus, į kuriuos vadovaujančios organizacijos sutelkia dėmesį, kad rastų ir puoselėtų savo darbuotojų potencialą. Tai savybės, kurias Korn Ferry identifikavo dirbdami kartu su sėkmingiausiomis pasaulio organizacijomis.

Kiekvienas žmogus, kiekviename jūsų organizacijos lygmenyje turi potencialą: geba įgyvendinti užduotis, atstovauti savo poziciją, siekti naujų iššūkių ir pasiekti daugiau nei įsivaizdavo.

Ar žinote, kaip tai išlaisvinti?

Norint išlaisvinti darbuotojų potencialą reikia suprasti ir atpažinti juos stabdančius veiksnius, tokius kaip:

1. Galimybių trūkumas: didelis našumas ir didelis potencialas nėra tas pats. Kartais šios dvi sąvokos yra supainiojamos ir dėl to organizacijos sutelkia visą dėmesį ir pastangas puoselėti darbuotojus, kurie užduotis atliko gerai ir nepastebi kitų, kurie galėtų lengvai sužibėti, jei tik turėtų tinkamą paramą iš šalies.
2. Pasiklydęs mokymasis: teorija veikia tik praktikuojantis. Net jei visiems darbuotojams siūlote mokymus – ar suteikiate vienodas galimybes pritaikyti praktikoje, ką jie išmoko? Kad darbuotojai gautų kuo daugiau naudos iš mokymosi, jiems reikia perkelti turimas žinias į realų pasaulį. Vidutiniškai turime praleisti 10 tūkstančių valandų praktikuojant naują įgūdį, kad jis priliptų. Jei darbuotojai negauna galimybės reguliariai teorijos pritaikyti praktikoje, yra rizika, jog visas mokymasis nueis perniek.
3. Silpnas suderinamumas. Darbuotojai dažnai atlieka netinkamus vaidmenis ir negali parodyti savo įgūdžių. Idealiausiame scenarijuje pareigybės turėtų atspindėti žmogaus, kaip asmenybės, vertybes, tuomet automatiškai didėja sėkmės tikimybė. Kita vertus, darbuotojai, kurie užima visiškai jiems netinkančias pareigas, veiks prasčiau.
4. Toksiška lyderystė

Šešetukas, išlaisvinantis darbuotojų potencialą

LYDERYSTĖ

59% darbuotojų sako, kad jų organizacijos vadovas turėjo didžiausią įtaką jų asmeninei energijai.  Įžvalgūs lyderiai mato organizaciją plačiu mastu ir nuolat apie tai komunikuoja. Priimdami sprendimus, formuodami komandas ir padėdami darbuotojams kurti ryšį tarp vaidmens organizacijoje ir įtakos verslui, lyderiai remiasi kompanijos tikslais. Tokie lyderiai taip pat aiškiai išsako ir pasidalina, kokia yra įmonės misija ilgalaikėje perspektyvoje.

Priešingai, toksiški lyderiai praranda balansą ir fokusuojasi tik ties trumpalaikių tikslų pasiekimų. Taip, pripažinkime, trumpalaikėje perspektyvoje, tai žavi, tačiau su laiku, dažniausiai toks veikimo principas geriausių rezultatų neatneša nei komandoms, nei verslams.

Jei kaip lyderis fokusuojatės tik į galutinę eilutę, tačiau pamirštate individualius komandos narių poreikius, stipriai rizikuojate prarasti gerus darbuotojus. Korn Ferry išsiaiškino, jog 18% darbuotojų, kurie dirba prastame klimate, svarsto palikti darbą per artimiausius du metus. Palyginimui, teigiamame klimate tokių darbuotojų yra tik 7%. 

TIKSLAS

Turint aiškų tikslą ir ypač tikslingai veikiančią komandą, organizacijos ebitda galėtų padidėti 12-16%.  (The Business of Business is Purpose)

Turint aiškų tikslą taip pat:

• suaktyvinkite komandas veikti
• suteikite darbui daugiau prasmės
• nustatykite tobulumo standartą
• sukurkite visiems darbuotojams suprantamą kalbą
• generukokite atkaklumą

Kartais susimąstote, ar jūsų darbuotojai gyvena ir kvėpuoja organizacijos tikslu kiekvieną dieną? Norėdami sužinoti, ar žmonės supranta, koks yra tikslas ir kaip tai susiję su jais, užduokite keletą klausimų, ar jie:

• supranta, ko iš jų tikimasi?
• turi paramą, mokymosi galimybę ir laisvę daryti tai, ko iš jų prašote?
• randa prasmę savo darbe?
• mato ryšį tarp jų vaidmenis ir organizacijos misijos?
• Ir ar jie gali paaiškinti:
• viziją ir misiją?
• kaip planuoja pasiekti jiems iškeltus tikslus?

Jei darbuotojai prašys pagalbos, būdamas lyderiu atsakykite ‘taip”  ir padėkite jiems realizuoti visą savo potencialą.

KULTŪRA

Kuriama kultūra gali padidinti produktyvumą, inovacijas ir motyvaciją jūsų versle. Jei dabartinė įmonės kultūra užgniaužia potencialą, keletas būdų, kaip leisti jam laisvai kvėpuoti.

Pirmenybę teikite psichologiniam saugumui

Kai žmonės jaučiasi psichologiškai ir fiziškai saugūs, jiems lengviau patiems save motyvuoti. Būtent toks saugumo jausmas išskiria pasaulyje labiausiai trokštamas kompanijas iš kitų. Jų vadovai žino, kaip svarbu yra ekperimentuoti ir tobulėti, ir yra visiškai normalu, kad ne viskas pavyksta iš pirmo karto.

Tiek individualiai dirbantiems darbuotojams, tiek komandoms siekti geriausių rezultatų padeda laisvės eksperimentuoti ir pozityvaus grįžtamojo ryšio kombinacija. Įsivaizduokite, kaip saugu yra veikti, kai nejauti baimės suklysti ir būti baramas. Tokioje saugioje aplinkoje žmonės nebijo klysti ir bandyti vėl iš naujo – tokiu būdu yra pasiekiami geriausi rezultatai.

Organizacijos su toksiška kultūra, vedamos nepalaikančio lyderio, patiria didesnes sveikatos priežiūros išlaidas, turi daugiau pravaikštų bei sumažėjusį produktyvumą.

Kiekvienas lyderis =  Kultūros vadovas

Jei šiuo metu organizacijoje turite tik vieną darbuotoją, atsakingą už sveikos vidinės kultūros kūrimą – metas plėsti tinklą! Vienas iš didžiausių pliusų skiriant įmonės darbuotojus kultūros vadovais – kolektyvinė priežiūra (Every leader a Chief Culture Officer).

Kai vadovai ir vadybininkai yra atsakingi už įmonės kultūrą, jie siekia sukurti stiprų ir sėkmingą verslą.  Žmonės tokioje kultūroje labiau linkę kalbėtis jei kažkas neveikia ir mokytis iš klaidų. Kada darbuotojai nori dirbti geriau – dar lengviau atskleisti potencialą visoje jūsų organizacijoje.

MOTYVACIJA

Aukštesnis darbuotojų įsitraukimas veda link didesnių pajamų.

Korn Ferry neseniai atliktas tyrimas kartu su World’s Most-Admired companies parodė, kad aukštesnė darbuotojų motyvacija gali atnešti net 2,5 karto didesnes pajamas, palyginti su organizacijomis, kuriose motyvacijos lygis yra žemesnis.

Iš kur atsiranda tokia motyvacija? Kaip jau anksčiau buvo minėta – didelę įtaką tam turi komandų ir kompanijos lyderiai. O taip pat, dirbant organizacijose su geru klimatu net  34% apklausoje dalyvavusių respondentų teigė jaučiantys motyvaciją viršyti numatytus tikslus ir siekti daugiau. Ir tik 17% darbuotojų galėjo pasakyti tą patį, kurie dirba prastame klimate.

Kompanijose, kuriose įsitraukimo rodiklis aukščiausias, daugiau nei pusė darbuotojų teigė, jog darbe jaučiasi labiausiai kūrybingi, o taip pat siekia būti labiau inovatyvūs ir ieškoti naujų sprendimų.

KOMANDA

Geras pavyzdys užkrečia, tad išlaisvinus potencialą viename, kiti darbuotojai  įsikvepia siekti tokios pačios sėkmės. Kai visa komanda turi puikią vidinę chemiją, jų veikimas greičiausiai bus labiau efektyvus ir viršys lūkesčius. Bet kas padaro grupę specialistų tikra komanda? Tiesiog suburti grupę kompetentingų asmenų nepakanka, kad sėkmė būtų garantuota. Viena apklausa parodė, jog mažiau nei pusė ceo tikėjo lyderių gebėjimų kolaboruotis ((Criswell & Martin, 2007). O štai kitas tyrimas (Parisi-Carew, 2011) parodė, jog net iki 60% komandų nepavyko pasiekti savo veiklos tikslų.

Taigi, kuo skiriasi aukšto lygio specialistų komanda nuo rezultatus generuojančios komandos? Pagrindinis skirtumas – bendro tikslo ir visus jungiančios misijos turėjimas. Būtent šie klijai sukuria bendrą įsipareigojimą, bičiulystę  ir ilgalaikę  viziją.

Kiekvieno komandos nario įkvėpimas yra ne ką mažiau svarbus negu tik surinkti komandą. Korn Ferry atliktas tyrimas sako, kad net 49% darbuotojų savo organizacijas vertina žemu balu dėl prasto darbo organizavimo ir struktūrizavimo. 47% darbuotojai sako, kad jie stringa gaunant paramą tikslams pasiekti.

SUSITAPATINIMAS (su savo role organizacijoje)

Vidutiniškai, tie darbuotojai, kurie turi tvirtą suderinamumą su savo vaidmeniu organizacijoje, yra iki aštuonių kartų labiau įsitraukę nei tie, kurių įgūdžiai, vertybės, tikslai ir interesai yra silpnai suderinami su vaidmens ar padėties organizacijoje reikalavimais. Lyderiai, kurių suderinamumas yra aukštas tikėtina bus 13 kartų labiau įsitraukę į savo darbą. Tačiau neseniai atliktame tyrime , kuriame dalyvavo daugiau nei

100 000 darbuotojų, buvo nustatyta – tik 10% darbuotojų yra optimaliai suderinti su vaidmeniu darbe  – kokia neišnaudota galimybė! 

——————————————-

Atsižvelgdami į kiekvieną elementą, turite galingą receptą, kaip atskleisti geriausias savo žmonių ir verslo savybes. Korn Ferry tai vadina potencialo kodu!

Šaltinis