29 gegužės, 2026

Harvard Business Review: kodėl darbuotojų stresas tampa viena brangiausių verslo rizikų 

Dar visai neseniai stresas darbe buvo laikomas asmenine darbuotojo problema. Organizacijos į jį dažniausiai žiūrėdavo kaip į HR klausimą – siūlydavo emocinės sveikatos seminarus, meditacijos programėles ar pavienes gerovės iniciatyvas. Tačiau naujas Harvard Business Review publikuotas straipsnis siunčia aiškią žinutę: stresas šiandien yra ne tik žmonių savijautos klausimas, bet ir rimta rizika verslui, kuri tiesiogiai veikia organizacijos pelningumą, produktyvumą bei reputaciją. 

Straipsnio autoriai remiasi tyrimu, atliktu tarp daugiau nei tūkstančio darbuotojų JAV ir Jungtinėje Karalystėje. Jų išvada gana griežta – dauguma įmonių vis dar negeba tinkamai suprasti, kiek iš tiesų joms kainuoja darbuotojų stresas. 

Nors organizacijos aktyviai investuoja į darbuotojų gerovę, realūs rezultatai išlieka prieštaringi. „Deloitte“ apklausa parodė, kad beveik visi aukščiausio lygio vadovai sutinka, jog darbuotojų sveikata turi būti prioritetas, tačiau daugiau nei du trečdaliai pripažįsta, kad jų organizacijos nesiima pakankamų veiksmų. Dar ryškesnį kontrastą atskleidžia darbuotojų apklausos: nors žmonės dažniau jaučia, kad darbdaviai kalba apie psichinę sveikatą, jų patiriamas stresas vis tiek auga. 

Ir būtent čia slypi pagrindinė problema. 

Įmonės investuoja į gerovę, tačiau dažnai nesprendžia pačios sistemos, kuri tą stresą kuria. Dėl to stresas organizacijose tampa lėtine būsena, kuri ilgainiui pradeda veikti ne tik žmonių savijautą, bet ir pačius verslo rezultatus. 

Harvard Business Review straipsnyje pateikiamas skaičius, kuris daugeliui vadovų turėtų skambėti kaip įspėjimas: aukštas darbuotojų streso lygis gali kainuoti apie 5,3 mln. dolerių per metus kiekvienam tūkstančiui darbuotojų. 

Didžioji šių nuostolių dalis dažniausiai lieka nepastebėta, nes ji nesimato vienoje biudžeto eilutėje. Ji išsiskaido per augančias sveikatos išlaidas, mažėjantį produktyvumą, darbuotojų kaitą, klaidas ir prastėjančią organizacijos kultūrą. 

Didelį stresą patiriantys darbuotojai dažniau serga, dažniau ima nedarbingumą ir dažniau praranda motyvaciją. Tyrimas rodo, kad jie net aštuonis kartus dažniau pasiima nedarbingumo dienas ir keturis kartus dažniau tampa emociškai atsiriboję nuo darbo. Tačiau bene pavojingiausia dalis yra tai, kad aukštas streso lygis didina klaidų tikimybę. Darbuotojai, patiriantys stiprų stresą, gerokai dažniau praleidžia terminus, priima prastesnius sprendimus ar ignoruoja procesus, o tai ilgainiui gali tapti reputacijos ir finansinių nuostolių šaltiniu. 

Straipsnio autoriai teigia, kad organizacijos daro vieną esminę klaidą – jos stresą vertina kaip emocinę problemą, o ne kaip verslo rodiklį. 

Būtent todėl jie siūlo naują požiūrį – vadinamąjį „Stress Risk Thermometer“ modelį. Jo esmė labai paprasta: organizacijos turi pradėti matuoti darbuotojų streso lygį taip pat rimtai, kaip matuoja finansines ar operacines rizikas. 

Autoriai siūlo reguliariai užduoti darbuotojams paprastą klausimą: kaip dažnai jie darbe jaučiasi įsitempę, pervargę ar emociškai išsekę. Remiantis atsakymais, darbuotojai suskirstomi į žemo, vidutinio ir aukšto streso lygio zonas. 

Svarbiausia čia ne pats apklausos faktas, o tai, ką organizacija daro su surinktais duomenimis. 

Pažangios įmonės pradeda ieškoti ryšio tarp streso ir realių verslo rezultatų. Jos analizuoja, kuriuose skyriuose darbuotojų streso lygis didžiausias, kur dažniau pasitaiko klaidų, kur mažėja klientų pasitenkinimas ar auga darbuotojų kaita. Kitaip tariant, stresas tampa nebe abstrakčia emocine tema, o konkrečiu vadybiniu rodikliu. 

Straipsnyje pateikiamas ir vienos tarptautinės organizacijos pavyzdys. Įmonė atliko vidinį darbuotojų streso lygio tyrimą ir nustatė, kad didžiausią spaudimą patiria vadovai. Tačiau kartu paaiškėjo įdomi detalė – nors jų streso lygis buvo aukštesnis, jų atsparumas taip pat buvo didesnis. Tai organizacijai padėjo suprasti, kad ateities lyderiams reikia ne tik techninių kompetencijų, bet ir gebėjimo valdyti ilgalaikį spaudimą. 

Po tyrimo organizacija ėmėsi gana paprastų, bet sisteminių pokyčių: įvedė reguliarias judėjimo pertraukas, peržiūrėjo darbo ritmą, daugiau dėmesio skyrė psichologiniam saugumui ir pradėjo aktyviau kalbėti apie perdegimą. Įdomu tai, kad darbuotojų įsitraukimas į šias iniciatyvas buvo gerokai didesnis nei į ankstesnes „wellness“ programas. 

Ir tai turbūt yra svarbiausia viso straipsnio mintis. 

Atsparumas organizacijoje nesukuriamas vien meditacijos programėlėmis ar motyvaciniais seminarais. Jis kuriamas per tai, kaip organizacija veikia kasdienybėje – kaip paskirstomas darbo krūvis, kaip vadovai komunikuoja, kiek darbuotojai jaučiasi saugūs kalbėti apie problemas ir kiek realiai turi galimybę atsigauti po nuolatinio spaudimo. 

Harvard Business Review autoriai pabrėžia, kad organizacijos nebegali sau leisti reaguoti tik tada, kai darbuotojai jau perdegė arba pradėjo masiškai išeidinėti iš darbo. Šiandien atsparumas turi tapti ilgalaike organizacijos strategijos dalimi. 

Tai seniai nebėra vien darbuotojų emocinės gerovės klausimas.  

Klausimas yra apie tai, kiek organizacijai kainuoja ignoruojamas stresas. 

Šaltinis >> https://hbr.org/2025/06/employee-stress-is-a-business-risk-not-an-hr-problem