24 spalio, 2023

Ką apie darbuotojų įsitraukimo valdymą sako neuromokslas?

Skirtingomis strategijomis ir veiksmais įmonių vadovai, HR žmonės stengiasi išlaikyti darbuotojų ne tik momentinį, bet ir ilgalaikį įsitraukimą. Labai dažnai darbuotojams siūlomos privilegijos, tokios kaip užkandžiai, nemokami pietūs penktadieniais, stalo futbolas, poilsio kambariai ar gyvybės draudimas, pripažinkime, trumpuoju laikotarpiu gal ir gali gali padidinti laimę darbo vietoje, tačiau ilgalaikėje perspektyvoje neturės jokio ilgalaikio poveikio talentų išlaikymui ar rezultatams. Tad kaip darbuotojų įsitraukimą didinti  efektyviai?

HBR publikuotame straipsnyje – neuromokslu ir tyrimais grįsti atsakymų apie darbuotojų įsitraukimo išlaikymą ir didinimą. Atlikus smegenų cheminės medžiagos oksitocino, kuris, kaip įrodyta, palengvina bendradarbiavimą ir komandinį darbą, tyrimus buvo sukurta pasitikėjimo ir laimingesnės kultūros, lojalesnės ir produktyvesnės darbo jėgos kūrimo sistema. Matuojant žmonių oksitocino kiekį reaguojant į įvairias situacijas – pirmiausia laboratorijoje, o vėliau ir darbo vietoje –  tyrėjas Paul J. Zakas nustatė aštuonis pagrindinius valdymo būdus, kurie skatina oksitocino gamybą ir sukuria darbuotojų pasitikėjimą:

1. Meistriškumo pripažinimas
2. „Iššūkio stresą“ sukėlimas
3. Įgalinimas veikti savarankiškai
4. Savarankiškas užduočių kūrimą
5. Sklandžios informacijos dalybos
6. Sąmoningas santykių kūrimas
7. Palengvintas darbuotojo/žmogaus augimas
8. Vadovo pažeidžiamumo rodymas

Dešimtmečiais atliekama „Gallup“ duomenų analizė parodė, jog didelis įsitraukimas, dažniausiai apibūdinamas kaip stiprus ryšys su savo darbu ir tarp kolegų, bei jausmas, kad šiame darbe turiu daug galimybių mokytis ir augti ne tik kaip specialistas, bet ir žmogus. Tokia būsena nuosekliai veda prie teigiamų rezultatų tiek darbuotojus, tiek organizacijas.

Organizacijose, kuriose pasitikėjimo lygis aukštas, darbuotojai yra produktyvesni, turi daugiau energijos darbe, geriau bendradarbiauja su kolegomis ir ilgiau lieka toje pačioje organizacijoje nei dirbantys žemo pasitikėjimo įmonėse. Sveikoje aplinkoje esantys darbuotojai taip pat mažiau kenčia nuo lėtinio streso ir yra labiau patenkinti savo gyvenimu, o šie veiksniai skatina geresnius rezultatus.

Nors net 55% vadovų mano (2016 m. PwC apklausa), kad nepasitikėjimas kelia grėsmę jų organizacijos augimui, tačiau dauguma nesiima jokių veiksmų pasitikėjimui didinti. Kodėl? Dažniausiai pasitaikanti priežastis – nežinomybė, nuo ko pradėti.

O pradėti galima remiantis sėkmingais ir rinkoje jau veikiančiais pavyzdžiais. Paul J. Zakas, atlikdamas tyrimą apie oksitocino poveikį darbuotojams, pastebėjo, kad pasitikėjimo kultūros kūrimas yra sėkmingų organizacijų paslaptis. Remdamasis visų tyrimų metu gautomis išvadomis, jis sukūrė priemonę, kuri įvertina pasitikėjimą organizacijose ir išskyrė, kaip jau minėjome straipsnio pradžioje, 8 valdymo būdus. Apie įdomiausius –  išsamiau:

Pripažinkite tobulumą.

Neurologijos mokslai rodo, kad pripažinimas turi didžiausią poveikį darbuotojo pasitikėjimui. Darbuotojo pripažinimas turėtų būti iš karto, kai buvo pasiektas tikslas. Jis turėtų būti suasmenintas ir viešas. Viešasis pripažinimas ne tik įkvepia visą komandą švęsti pergalę, tačiau taip pat skatina kitus siekti tobulumo, bei mokytis iš geriausių.

Barry-Wehmiller Companies, gamybos ir technologijų paslaugų tiekėja, jau taiko pripažinimo praktiką savo įmonėje. Kiekvienos įmonės gamyklos darbuotojai kasmet renka išskirtinį kolegą. Laimėtojas laikomas paslaptyje, kol paskelbiamas visiems. Šventės dieną išrinktas darbuotojas nedirba, o kaip prizas, jam yra suteikiama privilegija – rakteliai nuo sportinio automobilio, kurį nugalėtojas gali vairuoti savaitę.

Nors pripažinimas nėra iš karto, jis yra apčiuopiamas, netikėtas, asmeninis ir viešas. Kai darbuotojai padeda išrinkti nugalėtojus, Barry-Wehmiller suteikia galimybę kiekvienam, ne tik aukščiausio lygio žmonėms, pasakyti, kas jų nuomone yra tobulumas. Panašu, kad visa tai įmonei veikia: iš vienos gamyklos 1987 m. ji išaugo iki konglomerato, kuris šiandien atneša 2,4 mlrd. USD metinių pajamų.

Suteikite darbuotojams veikimo laisvę atliekant užduotis. 

Kai darbuotojai bus apmokyti, leiskite jiems, jei tik įmanoma, valdyti žmones ir vykdyti projektus savaip. Pasitikėjimas išsiaiškinti dalykus savarankiškai yra didelis motyvatorius, o taip pat skatina naujoves, nes skirtingi žmonės išbando skirtingas priemones įgyvendinant tikslus. Dažnai įmonių pagrindiniai novatoriai yra jaunesni ar mažiau patyrę darbuotojai, nes juos mažiau varžo tai, kas „paprastai“ veikia.

Taip buvo padaryta pažanga savaeigiuose automobiliuose. Po penkerių metų ir didelių JAV vyriausybės investicijų į tris didžiuosius automobilių gamintojus nebuvo pagaminta jokių autonominių karinių transporto priemonių. Keisdama kryptį, Gynybos pažangių tyrimų projektų agentūra pasiūlė visiems atvykėliams didelį finansinį prizą už savarankiškai veikiantį automobilį, kuris Mohave dykumoje kursą galėtų įveikti greičiau nei per 10 valandų. Po dvejų metų grupė inžinerijos studentų (taip taip STUDENTŲ!)  iš Stanfordo universiteto laimėjo iššūkį ir 2 mln. dolerių.

Dalinkitės informacija sklandžiai ir plačiai

Tik 40% darbuotojų teigia, kad yra gerai informuoti apie savo įmonės tikslus, strategiją (-s) ir taktiką. Šis netikrumas dėl įmonės krypties sukelia darbuotojų lėtinį stresą, kuris slopina oksitocino išsiskyrimą ir kenkia komandiniam darbui. Atvirumas yra priešnuodis. Organizacijos, kurios dalijasi savo planais su darbuotojais, sumažina netikrumą. Nuolatinis bendravimas yra labai svarbus: tyrime, kuriame dalyvavo 2,5 milijono vadovų vadovaujamų komandų 195 šalyse, parodė, kad darbo jėgos įsitraukimas pagerėjo, kai vadovai kasdien pateikdavo tiesiogines ataskaitas.

Parodykite pažeidžiamumą.

Organizacijose, kuriose pasitikėjimo lygis pakankamai aukštas, lyderiai prašo kolegų pagalbos, užuot užduotis jiems delegavę. Paul J. Zako tyrimų grupė nustatė, kad toks procesas skatina oksitocino gamybą, didindama pasitikėjimą ir darbuotojų bendradarbiavimą.

Pagalbos prašymas yra saugaus lyderio ženklas, kuris įtraukia visus siekti bendrų tikslų. Jimas Whitehurstas, atvirojo kodo programinės įrangos gamintojos „Red Hat“ generalinis direktorius, yra sakęs: „Pastebėjau, kad atvirumas apie dalykus, kurių nežinojau, iš tikrųjų turėjo priešingą poveikį, nei būčiau manęs. Tai padėjo man sukurti patikimumą. Prašymas pagalbos yra veiksmingas, nes jis panaudoja natūralų žmogaus impulsą bendradarbiauti su kitais.

Palyginti su mažą pasitikėjimo rodiklį turinčių įmonių žmonėmis, didelio pasitikėjimo įmonėse dirbantieji:

• 74 % patiria mažiau streso
• 106 %  turi daugiau energijos darbe
• 50 % generuoja didesnį našumą
• 13 % mažiau turi ligos dienų
• 76 % yra labiau įsitraukę,
• 29 % jaučia didesnį pasitenkinimą savo gyvenime
• 40 % patiria mažiau perdegimo.

Trumpa viso, daugiau nei dešimtmetį trukusio, tyrimo išvada: norint sustiprinti darbuotojų įsitraukimą, elkitės su jais kaip su atsakingais suaugusiaisiais.

Daugiau pasitikėjimo valdymo būdų ieškokite visame išsamiai aprašytame HBR straipsnyje.

O lapkričio 9 dieną Giedrė Jūsų lauks online seminare, kur:

• Praktiniai pavyzdžiai iš Giedrės asmeninės patirties.
• Pasauliniai ir Lietuvoje atlikti tyrimai apie apie CEO, organizacijų, personalo valdymo žmonių iššūkius.
• Ir visko dar daug daugiau. Laukiame Jūsų diskusijoje ir patirčių mainuose. 🙂 Daugiau informacijos ir registracija čia

//Informacijos, naudotos straipsniui rengti, šaltinis: https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust?utm_medium=social&utm_campaign=hbr&utm_source