BLOGAS

liepos 31, 2018

Klausimai užpildantys standartinio atrankos klausimyno spragas

Kiekvienas darbuotojas – visų pirma asmenybė, kuri dėl vieno ar kito asmenybės bruožo tą patį darbą gali padaryti visai kitaip, nei kolega, kuris turi identišką išsilavinimą ir patirtį, moka naudotis tomis pačiomis programomis ir išmano lygiai tiek pat. Tikriausiai kiekvienas, kuris dirba su žmonėmis, sutiks, kad asmeninės savybės, vidinė motyvacija ir vertybinis pagrindas yra vieni iš svarbiausių dedamųjų atliekamo darbo kokybėje.

Per ilgesnį nei 10 metų laikotarpį kalbėjau su daugybe žmonių, kurie dalyvavo mano vykdomose atrankose į pozicijas nuo nekvalifikuoto darbininko iki aukščiausio lygio vadovo. Išbandžiau daugybę skirtingų pokalbio vedimo metodų, naudojau ne vieną testą ar užduotį siekiant išsiaiškinti, kuris TAS tinkamiausias. Kiekviena padaryta klaida ar patirta sėkmė privedė prie atradimų didinančių atrankų atlikimo kokybę ir efektyvumą.

Eksperimentavau su klausimais, kurie padėjo atsakyti, ar kalbinamas žmogus asmenybė, ar pritaps prie kolektyvo, ar įmonės kultūra jam bus artima. Šie klausimai yra puikūs norint papildyti jau turimą informaciją, išsklaidyti abejones ir patvirtinti rekomendacijas. Tai kaip fonas paveiksle – kai jo nėra, atrodo, kad kažko trūksta 🙂

Pirmasis klausimas. Jei reikėtų vienu sakiniu pristatyti save, koks tai būtų sakinys? (Arba: turite vieną minutę papasakoti apie save). Gavęs tokią užduotį ir neturėdamas laiko pasiruošimui, žmogus pasakoja apie tai, kas jam yra svarbu arba kaip sakant „kas ant liežuvio galo“. Taip, tai gali būti išmoktas tekstas, jei kandidatas iš tų, kurie į pokalbius dėl darbo eina kaip į darbą. Bet dažniausiai tai būna netikėta ir informacija, kurią gaunu ateina iš žmogaus pasąmonės, nesurežisuota. Taigi pagaltai galiu vertinti, kas šiame gyvenimo etape žmogui yra svarbiausia – šeima, karjera, noras mokytis; koks jo darbo stilius- organizuojantis, veikiantis, besirūpinantis, padedantis kitiems ir panašiai. Tai ką sužinau, padeda suprasti kandidato vidinę motyvaciją, vertybes, gyvenimo prioritetus ir siekius. Pagal tai labai lengva atsakyti į klausimą- ar mums pakeliui, ar ne. Atsakymų būna įvairių, nuo labai aiškių ir struktūruotų teiginių apibrėžiančių asmenybę iki minčių kratinio, kur nelieka aišku, ką žmogus norėjo pasakyti. Taigi šia užduotimi dar patikrinamas ir gebėjimas sisteminti mintis, atsirinkti tai kas svarbiausia ir koncentruotai pateikti informaciją.

Antrasis klausimas. Kokių bruožų nemėgstate kituose? Šis klausimas jau ilgą laiką labiausiai mano mėgstamas. Kodėl? Todėl, kad kas kartą labai lengvai sužinau tai, ką beveik kiekvienas norintis save parduoti žmogus, atrankoje yra linkęs nuspėti. Psichologai tvirtina, kad kituose matome tai, ką turime savyje arba labai norime turėti. Taigi uždavusi žmogui klausimą, kokių bruožų nemėgsta kituose, labai lengvai galiu atsekti, koks bruožas gali pakišti koją ir pačiam kandidatui. Jaučiu, kad nesutinkate ir sakote, kad tai nesąmonė. Aš lygiai taip pat galvojau. Tačiau savianalizė, eksperimentai atrankose, pokalbiai su kolegomis ir draugais patvirtino šią tiesą. Svarbu akcentuoti, kad atsakymas apie „ko nemėgstu“ ne visadabus „tiesinė“ analogija apie tai, koks aš esu ar nesu. Na tarkime, jei žmogus nemėgsta vėluojančių, nebūtinai jis irgi vėluoja į susitikimus. Bet tikriausiai jis delsia priimti sprendimus arba vėluoja atlikdamas svarbias užduotis. Kitas pavyzdys – žmogus nemėgsta meluojančių. Taigi gal jis nėra melagis kasdieną, bet siekdamas sau naudos faktus gali mėgti pagražinti (kas pardavimo vadybininkui galbūt ir nėra taip blogai). O kartais tiesiog kaip ant delno matosi ir tik patvirtina kitais būdais gautas įžvalgas, kad žmogus nemėgsta tokių pačių, kaip jis pats. Taigi atsakymai į šiuos klausimus man puikinuoroda į tai, ką reikia labiau paanalizuoti ir suprasti priimant sprendimą apie kandidato tinkamumą.

Na ir trečiasis klausimas man padeda sužinoti, kas žmogų labiausiai motyvuoja ir kaip vadovas turės su juo dirbti siekdamas išlaikyti jo įsitraukimą kasdienėje veikloje. Tam išsiaiškinti, pateikiu situaciją. Tarkime, turite galimybę rinktis darbą, už kurį gautumėte vienodą atlygį. Sureitinguokite savo pasirinkimus (tai yra, ką rinktumėtės pirmoje, antroje, trečioje ir ketvirtoje vietoje):

  • Darbas, kuriame turėsite naudos sau asmeniškai: aukštos pareigos, įvertinimas, po kažkurio laiko dar didesnis uždarbis ir panašiai.
  • Darbas, kuriame savo veikla sukurtumėte kažką prasmingo ir naudingo savo miestui, žmonėms, visuomenei, savo šaliai. Kitaip tariant, Jūsų darbas ne tiesiog darbas, bet kažkas naudingo kitiems.
  • Darbas, kuriame tiesiog „faina“: įdomus procesas, smagus kolektyvas ir apskritai gerai praleidžiamas laikas visomis prasmėmis.
  • Nesvarbu, kas tai būtų, visų pirma norėsiu aiškiai žinoti detales, kas kaip ir kodėl. Taigi rinksiuosi tik tada, kai tai sužinosiu.

Šis išreitingavimas puikus sufleris vadovui kaip reikės dirbti su darbuotoju – kas jį motyvuos, daugiau įgalins ir skatins siekti geresnių rezultatų. Jei jam svarbu pinigai ir kitokia nauda sau – gali praversti motyvavimo sistema, kai dalį atlygio mokame už papildomas pastangas arba už tai skiriame kažką išskirtinio asmeniškai tik šiam darbuotojui – asmeninę parkavimo vietą, sporto klubo narystę, laisvą dieną, viešą įvertinimą ir pan. Jei žmogui svarbu prasmė, deleguojant užduotis neužtenka pasakyti, ką reikia padaryti. Tokio tipo darbuotojui akcentuojame jo indėlio svarbą į įmonės rezultatus, klientų pasitenkinimą, strateginių tikslų įgyvendinimą.  Tačiau lygiai taip pat šis sureitingavimas gali tiesiog privesti prie išvados kad būsimas darbas žmogui visai netinka. Galbūt pozicija yra tokia, kad teks dirbti monotonišką darbą ir komandinio darbo su šauniu kolektyvu nei su žiburiu nerasi. Galbūt darbas labai dinamiškas, kur reiks gretai priiminėti sprendimus ir tam, kuris linkęs gilintis į detales, tiesiog bus per daug streso. Jei šis reitingavimas atrodo per siauras Jūsų norimai informacijai gauti arba svarbūs kažkokie kiti faktoriai, teiginius galima keisti kuo tik norite.

Personalo valdymas vis labiau atsigręžia į žmogų, į asmenines darbuotojų savybes, o ne jų žinias ir patirtį. Gyvybingas, prisiimantis atsakomybę ir iniciatyvą veikti, realiai suvokiantis savo indėlį į organizacijai yra tikra dovana kiekvienam darbdaviui.

Įdomių paieškų ir atradimų atsirenkant tuos, tinkamiausius.

Parengė Giedrė Vaitiekūnaitė