11 vasario, 2019

Organizacijos vertybės

Ar jūsų įmonei artimos tokios vertybės kaip sąžiningumas, įsipareigojimas klientams, komandinis darbas bei tarpusavio pasitikėjimas? Jei taip, turite kai ką bendro su nemažai kitų įmonių. Analitikų iš Booz Allen Hamilton and Aspen Institute atliktas tyrimas rodo, kad sąžiningumą įvardina 90% respondentų, 88% mini įsipareigojimą klientams ir 76% komandinį darbą bei tarpusavio pasitikėjimą. Ar šios vertybės svarbios? Be abejonės. Ar jos išskiria jus iš kitų įmonių? Greičiausiai ne.

Denise Lee Yohn siūlo kritiškiau žiūrėti į pasirinktas esmines įmonių vertybes, nes kai kurios iš jų yra privalomos vystant kiekvieną verslą ir tai nėra unikalu ir tik apie jūsų organizaciją. Tarkim kiekviename versle yra svarbu orientacija į klientą, komandinis darbas ar etiškas, sąžiningas elgesys, nes tai labiau higiena norint vystyti verslą (angl. permission-to-play values).

Na gerai, padirbėjome ir turime tikrai unikalias ir „apie mus“ vertybes. Ar darbas baigtas? Toli gražu, tai tik pradžia.

Šį mėnesį kalbiname TALENTATOR atstovę Liną Preikšienę, kuri padėjo ne vienai įmonei išsigryninti savo vertybes, o taip pat jas paversti matomomis bei gyvomis. Taip pat kalbiname Klaipėdos Naftos (toliau KN) personalo vadovę Simoną Kutelienę, kuri paskutinius metus labai daug galvoja ir veikia, kad KN vertybės būtų gyvos, įdiegtos į visus personalo valdymo procesus ir kuo dažniau girdimos iš vadovų lūpų, matomos visų elgesyje.

—

Į klausimus atsako TALENTATOR HR konsultantė Lina Preikšienė.

Kodėl įmonei svarbu išsigryninti vertybes?

Vertybės atsako į klausimą: KOKIAIS PRINCIPAIS vadovaujamės įmonėje? Turint aiškias vertybes, galime užtikrinti aiškesnį sprendimų priėmimą, kurti mažiau taisyklių, nes pačios vertybės transliuoja, koks elgesys yra priimtinas, o koks nepriimtinas įmonėje. Tuo pačiu aiškios vertybės leidžia priimti ir išlaikyti būtent tuos žmones, kurių vertybės panašios. Taip užtikrinama komandos vienybė, nes, ne paslaptis, vertybiniai konfliktai sunkiausiai sprendžiami. Iš kitos pusės, aiškios vertybės formuoja ir įmonės įvaizdį, nes klientai ir kiti išorės partneriai puikiai žino, ko tikėtis iš konkrečios įmonės.

Kaip vertybės siejasi su įmonės strateginiais tikslais, misija, vizija?

Jei įmonės misija atsako į klausimą „KODĖL esame?“, strategija  – „KUR einame?“, tai vertybės atsako į klausimą „KAIP dirbame?“. Kai yra numatyta strateginė kryptis, ne mažiau svarbu suvokti, o kokiu būdu įmonė sieks tos strateginės krypties, kokie būdai tinkami, o kokių sieksime išvengti.

Jei įmonėje vertybės tik formaliai išrašytos, kaip jas peržiūrėti ir padaryti gyvomis? Gal galite duoti praktinių patarimų?

Suformuluoti keletą įmonės vertybių – dar nieko nereiškia. Labai svarbu:

– Susitarti, koks elgesys įmonėje atitinka konkrečias vertybes, kitaip tariant – ką reiškia tos vertybės.

– Integruoti vertybes į personalo procesus, pradedant atranka, vertinimo pokalbiu, baigiant darbuotojų atleidimu.

– Užtikrinti vertybes atitinkančio elgesio skatinimą, įtraukiant įvairiausias išorines priemones, dažniausiai kūrybiškas, tokias kaip įvairiausius simbolius, atributus, renginius, ritualus.

Ar įmonės naudoja vertybes formuodamos savo kaip darbdavio įvaizdį?

Praktika rodo, kad vertybės darbdavio įvaizdį formuoja iš esmės. Svarbu, kad deklaruojamos ir realios vertybės sutaptų. Jei internetiniame įmonės puslapyje aprašytos vienos vertybės, o realybėje vadovaujamasi visai kitomis, darbdavio įvaizdis gali nukentėti.

Gal galite pasidalinti įmonės vertybėmis, kurios Jus nustebino?

Labiausiai mane nustebino vienų oro linijų („Southwest Airlines“) vertybė – humoras. Jie skatina juokauti netgi stiuardeses, kai jos pristatinėja saugumo instrukcijas savo keleiviams.

—

Į klausimus atsako Klaipėdos naftos personalo vadovė Simona Kutelienė.

Kodėl įmonei svarbu turėti vertybes?

Vertybės – labai svarbus organizacijos elementas. Jomis vadovaujantis mes nusistatome tam tikras žaidimo taisykles organizacijos viduje. Tai palengvina mūsų darbą.

Kokios KN vertybės? Kur jos matomos darbuotojams?

Mūsų vertybės: Pagarba, Bendradarbiavimas, Profesionalumas, Tobulėjimas. Plačiau apie mūsų vertybines elgsenas galite paskaityti čia.

Darbuotojams vertybes matomas darome įvairiomis priemonėmis:

• Intraneto puslapis, kuris skirtas vertybėms (naujinamas tiek vertybių gryninimo procese, tiek dabar po vienerių metų jas diegiant).
• Įmonės renginiai, kurių metu vertybės įtraukiamos į įvairias veiklas, garsiai apie jas kalbama, taip primenant kokios jos yra.
• Kassavaitinis vidinis KN naujienlaiškis, kuriame dedikuota vertybių skiltis. Joje darbuotojai dalinasi pavyzdžiais, atspindinčiais vertybes. Jei įmanoma pavyzdžius iliustruojame nuotraukomis; stengiamės, kad darbuose ir veiksmuose matytume KN vertybes.
• Skatinimas ir padėkos yra organizuojamos pagal KN vertybes. Ketvirčio darbuotojai, Metų nominacijos (darbuotojas, komanda, proveržis). Veiklos apžvalgos pokalbis susidaro iš dviejų dalių KĄ (tikslai) 50% ir KAIP (vertybinė elgsena) 50%. Mums yra svarbu ne tik kokie rezultatai yra pasiekti, bet ir kaip mes jų siekiame.
• Atrankos – pagal vertybes.
• Vadovų 360 tyrimas yra sudarytas iš vertybių ir KN vadovo kompetencijų. Atitinkamai, vadovas gavęs įvertinimą, pasirengia veiksmų planą ir numato, kurią kompetenciją (vadybinę ir vertybinę) reikia tobulinti.
• Elgesio standartas, kuriame esame apsibrėžę bendruosius KN elgesio su kitais principus. Mūsų vertybės yra šio elgesio standarto pagrindas. Iš visų – darbuotojų, valdybos narių, paslaugų tiekėjų, rangovų, klientų ir kitų su KN susijusių trečiųjų šalių – tikimasi, kad bus laikomasi šio standarto. Įdomu tai, kad KN elgesio standartas yra video formate ir el. mokymo formate (e-learning platformoje Moodle).
• KN vertybių logo, kuris sukurtas pačių ambasadorių. Tai yra – puodeliai su šiuo logo, lipdukai, laikrodžiai susirinkimų kambariuose.

Kaip peržiūrėjote KN vertybes? Koks buvo procesas?

Pirmiausia noriu pasidžiaugti, kad vertybės gimė iš organizacijos vidaus. Nuėjome ilgesnį ir daugiau resursų reikalaujantį kelią, bet rezultatas yra vertas kiekvienos dedikuotos minutės.

Verta paminėti, kad bendradarbiavome su išorės konsultantais. Eiga buvo tokia:

1. Pirmiausia išsirinkome vertybių ambasadorius, kurie buvo apmokyti technikos, kaip reikia vesti vertybių ir norimų bei nepageidautinų elgsenų išgryninimo pokalbius su kolegomis.
2. Tuomet dvidešimt keturi vertybių ambasadoriai porose po du kalbino 10-15 žmonių grupes ir surinko jūrą lapelių. Diskusijų metu buvo prašoma ant 4 vienos spalvos lapelių užrašyti po vieną nenorimą elgseną, ant kitos spalvos 4 lapelių po norimą elgseną ir ant dar kitos spalvos 4 lapelių po vertybę. Visi anoniminiai lapeliai buvo suklijuoti ant sienos/ lentos, o tuomet grupuojami pagal tai, kokių lapelių daugiausiai pasikartojo, tie lapeliai aptariami su klausimais: „Ką mums reiškia? Kodėl mums tai svarbu?“.

3. Po visų susitikimų, ambasadoriai viską susistemino ir suskaičiavo „balsus“. Taip gimė pagrindas galutiniam workshopui, kurio metu ambasadoriai aukščiausio lygio vadovams pristatė rezultatus. Buvo priimtas sprendimas, kurios keturios vertybės yra mums visiems svarbiausios organizacijoje. Galvojome apie visas suinteresuotas šalis: darbuotojai, klientai, akcininkas, visuomenė ir kitos suinteresuotos šalys.

Gal galite duoti praktinių patarimų kitoms įmonėms, kurios apie tai galvoja?

Jei yra galimybė (ir organizacija nėra labai didelė) – maksimaliai įtraukti pačius darbuotojus į vertybių gryninimo procesą.

Ką darytumėt kitaip antrą kartą?

Vertybių išsigryninimo procese nieko nekeisčiau. Diegimo procese nuo pat pradžių stengčiausi dar greičiau susidėlioti veiksmų planą su ambasadoriais dėl komunikacinių ir vizualinių priemonių ir jį pradėti kuo greičiau įgyvendinti. Tam, kad neprarasti „momento“.

HR Hint Online verslo partnerė Asta Mikalajūnienė