20 gruodžio, 2023

Pasitikėjimas žmonėmis – raktas į sėkmingą organiziciją?

Kai „Netflix“ vadovai parengė PowerPoint apžvalgą apie organizacijos talentų valdymo strategiją, dokumentas tapo toks populiarus, jog buvo peržiūrėtas daugiau nei 5 milijonus (!!) kartų. PENKIS MILIJONUS KARTŲ! Sheryl Sandberg tai pavadino vienu svarbiausių dokumentų, kada nors išėjusių iš Silicio slėnio. Dokumente aiškinama kaip buvo formuojama kultūra ir kuriama motyvacinė sistema „Netflix”. Prieš dokumentui išvystant dienos šviesą, autoriai net neįsivaizdavo, kad jis taps viral. Kai kurios jų sukurtos talentų valdymo idėjos, pvz., koncepcija, kad darbuotojams turėtų būti leista atostogauti tiek, kiek jiems atrodo tinkama, buvo laikomos šiek tiek beprotiškomis (bent jau tol, kol kitos įmonės pradėjo jas taikyti). Tačiau nepagražintas 127 skaidrių rinkinys – be muzikos, jokios animacijos – tapo super įtakingu…

Sektini pavyzdžiai inspiruoja, tad panagrinėkime išsamiau, kaip „Netflix“ pritraukia, išlaiko ir valdo puikius darbuotojus. Ir kokiais penkiais pagrindiniais principais remiasi įmonė?

Samdyti, apdovanoti ir toleruoti brandžius, atsakingus, įmonės interesus atstovaujančius  darbuotojus 

Jei tiesiog paprašytume darbuotojų pasikliauti logika ir sveiku protu, o ne vien formalia politika ir taisyklėmis, dažniausiai gautume geresnius rezultatus mažesnėmis sąnaudomis. Vietoje to, dažnai užsižaidžiame kurdami įvairiausias strategijas ir bandydami jas įgyvendinti.

Ieškant darbuotojų ir juos samdant, vertėtų atkreipti dėmesį, kur yra jų fokusas? Ar jie pirmenybę teikia įmonės interesams, supranta ir palaiko aukštos kokybės darbą? Yra sąžiningi? Brandiems, atsakingiems darbuotojams dažniausiai būdingas elgesys reiškia atvirą kalbėjimą apie problemas su savo vadovu, kolegomis ar pavaldiniais. Tokie darbuotojai yra pasiruošę ir geba tvarkytis su darbo uždaviniais bei atsakomybėmis.

„Netflix“ pateikia du pavyzdžius: 

Kai „Netflix“ pradėjo veikti, turėjo standartinę apmokamo laiko politiką: žmonės gavo 20 atostogų dienų, bei kelias laisvas dienas ligos atveju. „Netflix“ rėmėsi sąžiningumo ir pasitikėjimo principu – darbuotojai patys sekė, kaip naudoja laisvas dienas ir informuodavo savo vadovus,  Po to, kai Netflix pasirodė viešumoje, auditoriai išsigando dėl darbo apskaitoje atsiradusių neatitikimų ir teisinių reguliavimų. „Turėjome du pasirinkimus: galimybę sukurti oficialią darbo-laisvalaikio sekimo sistemą arba nueiti priešinga kryptimi. Tą ir padarėme.” Užuot perėję prie formalios sistemos, samdomiems darbuotojams leido skirti sau laisvo laiko tiek, kiek jiems atrodo tinkama. Vadovai ir darbuotojai buvo paprašyti susitarti tarpusavyje. (Skambučių centrų ir sandėlių valandiniams darbuotojams buvo taikoma labiau struktūrizuota politika.) „Žinoma, pateikėme tam tikras gaires. Jei dirbote buhalterinės apskaitos ar finansų srityje, neturėtumėte planuoti išeiti iš darbo ketvirčio pradžioje ar pabaigoje, nes tai buvo užimti laikai. Jei norėjote 30 dienų iš eilės, turėjote susitikti su HR.”  Vyresnieji lyderiai buvo raginami atostogauti ir pranešti apie tai žmonėms – jie buvo sektinas pavyzdys. (Dauguma mielai paklusdavo.)

Kai kurie darbuotojai nerimavo, ar sistema bus nuosekli – ar vieni vadovai suteiks daugiau laisvo laiko, o kiti – ne?

Tačiau didesnį nerimą kėlę sąžiningumo klausimas, o ne nuoseklumas. Dažniausiai realybėje,  bet kurioje organizacijoje didžiausius rezultatus pasiekiantys ir vertingiausi darbuotojai turi daugiau veiksmų laisvės.

Netflix taip pat nukrypo nuo oficialios kelionių ir išlaidų politikos ir nusprendė, jog teisinga bus tiesiog paprašyti darbuotojų elgtis su įmonės pinigais taip, lyg tai būtų jų asmeninės išlaidos.Panaikinus formalią politiką sumažėjo išlaidos: daugelis didelių kompanijų vis dar naudojasi kelionių agentais (ir sumoka didelius mokesčius) kelionėms užsakyti, vietoje to įmonė galėtų sutaupyti leisdama darbuotojams rezervuoti keliones internetu savarankiškai.

Svarbu buvo sukurti ir išsakyti aiškius, atsakingo elgesio lūkesčius, kurių, džiugu, dauguma darbuotojų laikėsi. 🙂

Pasakykite tiesą apie našumą

Prieš daugelį metų Netflix panaikino oficialias rezultatų peržiūras. Kodėl? Biurokratijos kūrimas ir sudėtingi susirinkimai, susiję su našumo matavimu, paprastai juk jo nepagerina, tiesa?

Kai „Netflix“ nustojo atlikti oficialias veiklos peržiūras, vietoje jų pradėjo neoficialias 360 laipsnių peržiūras: darbuotojų buvo paprašyta nustatyti dalykus, kuriuos kolegos turėtų sustabdyti, pradėti ar tęsti. Iš pradžių naudojo anoniminę programinės įrangos sistemą, bet laikui bėgant perėjo prie pasirašytų atsiliepimų, ir daugelis komandų savo 360-uosius išsakė akis į akį.

HR žmonės negali patikėti, kad „Netflix“ dydžio įmonė nerengia metinių apžvalgų. “Jei reguliariai ir nuoširdžiai kalbate apie veiklos rezultatus, galite pasiekti gerų rezultatų – tikriausiai geresnių nei įmonė, kuri visus vertina penkių ar dešimties balų skalėje” – sako Patty McCord.

Vadovams tenka puikių komandų kūrimo darbas

Aptardamas kariuomenės veiklą Irako karo metu, buvęs gynybos sekretorius Donaldas Rumsfeldas kažkada garsiai pasakė: „Kariaujate su turima armija, o ne su armija, kurios galbūt norėsite ar norėtumėte turėti vėliau. O kaip yra žvelgiant iš įmonės perspektyvos? “Kai kalbu su vadovais apie puikių komandų kūrimą, sakau jiems, kad procesas vyktų visiškai priešingai”- sako Patty McCord.

Vadovai turėtų analizuoti, ar esama komanda atitinka tai, ko jiems reikia. Kokius konkrečius rezultatus jie mato? Kuo darbas skiriasi nuo to, ką šiandien dirba komanda?

O ką daryti jei greitai besikeičiančioje verslo aplinkoje, matote daug neatitikimų ir komanda nebesugeba patenkinti Jūsų keliamų tikslų? Tokiu atveju turite nuoširdžiai pasikalbėti – kai kurie komandos nariai turi rasti vietą, kurioje jų įgūdžiai labiau tinka.

“Mes nuolat kartojome vadovams, kad svarbiausia jų užduotis yra sukurti puikią komandą. Jų nevertinome pagal tai, ar jie puikūs treneriai ar mentoriai, ar laiku sutvarkė dokumentus. Puikios komandos atlieka puikų darbą, o tinkamos komandos įdarbinimas buvo svarbiausias prioritetas” – sako Patty McCord.

#HR pirmiausia galvoja kaip novatoriai, o tik po to kaip #HR specialistai 

“Per visą savo karjeros dalį priklausiau profesinėms žmogiškųjų išteklių vadovų asociacijoms. Per daug laiko skiria moralės gerinimo iniciatyvoms. Kai kuriose vietose ištisos komandos sutelkia dėmesį į tai, kad jų įmonė būtų įtraukta į „Geriausių darbo vietų“ sąrašus (kurie, įsigilinus į metodikas, yra pagrįsti tik privalumais ir nauda). Per 30 verslo metų niekada nemačiau žmogiškųjų išteklių iniciatyvos, kuri pagerintų moralę” – teigia Patty McCord.

“Personalo skyriai gali rengti vakarėlius ir dalyti marškinėlius, bet jei akcijų kaina krenta arba įmonės produktai nebus vertinami kaip sėkmingi, žmonės tuose vakarėliuose tyliai skųsis ir naudos marškinėlius automobiliams plauti“ – sako Patty McCord.

#HR žmonės turėtų galvoti apie save kaip apie verslo žmones. Kas naudinga įmonei? Kaip apie tai pranešti darbuotojams? Kaip galime padėti kiekvienam darbuotojui suprasti, ką turime omenyje sakydami aukštas našumas?

Štai paprastas testas: jei jūsų įmonė turi premijų planą, eikite pas atsitiktinį darbuotoją ir paklauskite: „Ar žinote konkrečiai, ką šiuo metu turėtumėte daryti, kad padidintumėte premiją? Jei jis negali atsakyti, HR komanda komunikuoja neaiškiai ir tikrai yra kur tobulėti. 🙂

Šaltinis >> https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr