31 sausio, 2025
Atsiriboję darbuotojai sudaro 50 % JAV darbo jėgos. Kitaip tariant, vidutinėje įmonėje pusė darbuotojų daro tik minimumą – ar taip yra jūsų įmonėje? Nemotyvuoti, nesuinteresuoti ir nusivylę darbuotojai gali daryti įtaką organizacijoms. Krenta ne tik produktyvumas. Šie darbuotojai susilpnina komandos dvasią ir galiausiai sukuria toksišką darbo aplinką, kuri priverčia išeiti net ir geriausius jūsų talentus. Stipri, darni įmonės kultūra, kurioje darbuotojai jaučia atsakomybę už savo darbą ir save glaudžiai sieja su organizacijos tikslais, veikia priešingai. Pasak Šerzodo Odilovo, kultūros, pokyčių ir komunikacijos valdymo srities partnerio: „Darbuotojai džiaugiasi galėdami atlikti geriausią darbą, prisidėti prie idėjų ir kurti naujoves. Šie profesionalai taip pat yra lojalesni ir padeda jūsų verslui pasiekti geriausių rezultatų.“
Organizacijos vis dažniau pripažįsta ryšį tarp darbuotojų įsitraukimo, įmonės kultūros ir verslo sėkmės. Beveik du trečdaliai labiausiai vertinamų pasaulio įmonių vadovų įmonės kultūrai priskiria 30 % ar daugiau savo organizacijos rinkos vertės, o trečdalis – 50 % ar daugiau.
Stiprios įmonės kultūros kūrimas yra šiuolaikinio verslo reikalas. Tačiau tai, ką vadovybė suvokia kaip klestinčią darbo aplinką, darbuotojai gali matyti visiškai skirtingai. Suprasti savo darbuotojų kasdienę patirtį įmonės kultūros srityje yra būtina norint maksimaliai išnaudoti jos potencialą – tai prasideda nuo grįžtamojo ryšio.
Negalite pataisyti to, kas nežinote, kad yra sugedęs. Tačiau kai kurios įmonės ir toliau remiasi vienkartinėmis apklausomis arba metų pabaigos apžvalgomis, kad įvertintų darbuotojų nuotaikas. Apribodami grįžtamąjį ryšį tik iki šių veiksmų, sumažinate galimybę žinoti, koks pulsas yra jūsų organizacijoje. Kad iš tikrųjų suprastumėte, ką jaučia, galvoja ir ko reikia jūsų darbuotojams, svarbu aktyviai klausytis visus metus. Tai padidina darbuotojų įsitraukimą ir skatina įmonės kultūrą, kurioje pirmenybė teikiama naujovėms. „Kai klausomės, ką sako darbuotojai, sukuriame psichologinio saugumo jausmą, kuris palaiko kūrybinį mąstymą“, – sako kultūros, pokyčių ir komunikacijos vyresnioji klientų partnerė Sarah Jensen Clayton. „Jie mažiau nerimauja dėl to, kas atsitiks, jei idėja žlugs, ir jaučiasi palaikomi, kad gali eksperimentuoti. Jie išbando naujus dalykus, daro klaidų ir bando dar kartą – taip įvyksta lūžis. Norėdami skatinti naujovių diegimo kultūrą savo įmonėje, pradėkite kurdami nuolatinį grįžtamojo ryšio tarp vadovų ir tiesioginių ataskaitų ryšį. Šie pokalbiai akis į akį gali vykti per kasdienius ar kassavaitinius pokalbius asmeniškai. Atvirų klausimų uždavimas skatina darbuotojus pasidalinti savo perspektyvomis ir gali padėti vadovams ištirti trinties taškus nuodugniau nei tai padarytų pulso tyrimas. Kai kurios organizacijos paskyrė talentų komandas, kad įvertintų, ar komandos nariai jaučiasi susiderinę su įmonės procesais, misija ir tikslais. Pavyzdžiui, neseniai vykusiame internetiniame seminare „Korn Ferry“ vienos iš labiausiai pasaulyje sužavėjusių „Fortune“ kompanijų vadovai paaiškino, kad jie naudoja apgalvotą, visuotinį grįžtamojo ryšio metodą. Tokie klausimai vadovauja jų procesui: kas svarbu darbuotojams iš vertybių perspektyvos? Ar darbo patirtis suteikia būtinų elementų, kad darbuotojas įmonėje jaustųsi kaip įmanoma geriau? įmonėje Kaip reikia elgtis, kad darbuotojai išnaudotų visas savo galimybes?
Visi žinome jausmą, kai klausia mūsų nuomonės, kuri iš esmės nieko pakeisti negali. Galime jaustis ignoruojami, ar tiesiog neįsilieję į įmonės gyvenimą. Kam dėti pastangas siūlant idėjas ir sprendimus, jei iš jų niekas negimsta? Taip jaučiasi darbuotojai, kai įmonės prašo atsiliepimų, o vėliau nepasidalina rezultatais ar veiksmų planu. „Sukurti aplinką, kurioje darbuotojai jaustųsi patogiai kalbėdami, reiškia parodyti, kad į tai, ką jie sako, žiūrite rimtai“, – sako Jensenas Claytonas. „Kai darbuotojai mato, kad jų atsiliepimai atsispindi jūsų verslo veikloje, tai yra galinga žinia apie tai, kaip vertinate savo žmones. Ir jūsų žmonės yra didžiausias jūsų įmonės turtas, padedantis augti. Kai pradedate analizuoti grįžtamąjį ryšį darbo vietoje, apsvarstykite galimybę suskirstyti juos į „greitus laimėjimus“ ir „ilgalaikius planus“. Ieškokite dviejų ar trijų atsiliepimų, dėl kurių galite nedelsiant imtis veiksmų. Tai rodo darbuotojams, kad jų nuomonė yra svarbi ir į ją žiūrima rimtai. Tai taip pat suteikia jūsų organizacijai laiko parengti išsamesnį grįžtamojo ryšio planą, kuriam reikia ilgesnio pakeitimo proceso. Neišvengiamai atsiras pasiūlymų, kurie negali tapti realybe. Užuot juos ignoravę, parodykite, kad tikrai atsižvelgėte į atsiliepimus ir paaiškinkite, kodėl norimas rezultatas nebus įmanomas. Ieškokite alternatyvių sprendimų arba kompromisų.
Darbuotojai labiau linkę įsitraukti, kai mato, kaip jų darbas dera su jų organizacijos dideliais tikslais. Tačiau ne visada lengva nubrėžti tiesioginę ribą tarp kasdienių užduočių ir įmonės tikslo. „Štai kur darbuotojų pripažinimas gali turėti įtakos“, – sako Odilovas. „Kai apdovanojate žmones, kurie aktyviai kuria jūsų kultūrą, aiškiai pareiškiate, kad svarbu būti kultūros varikliu.“
Atvirai švenčiant parodomi pasiekimai, kurių kolegos kitu atveju galėtų nepastebėti. Tai signalas visiems darbuotojams, kad jų pastangos yra svarbios. Jensenas Claytonas priduria: „Darbuotojų pripažinimas padeda jiems jaustis susietiems vieniems su kitais ir jūsų įmone. Svarbiausia tai daryti dėl tinkamų priežasčių ir realiuoju laiku – nelaukite iki metų pabaigos. Leiskite žmonėms iš karto suprasti, kad jie yra svarbūs. Pripažinimas gali būti įvairių formų ir nebūtinai tinka visiems. Kai kurie darbuotojai gali klestėti, kai sulaukia viešų pagyrimų iš aukštesniosios vadovybės nario arba priešingai – jiems didesnė vertė – kolegų pripažinimas. Kiti gali vengti didelio dėmesio, todėl pirmenybę teikia asmeniškam pripažinimo išsakymui, kai susitinkama su vadovu. Svarbiausia, kad jis būtų išsamus, konkretus ir greitas. Svarbi ir pripažinimo priežastis. Pripažinimas tradiciškai siejamas su veiklos metrika, pvz., pardavimo tikslais ar laimėjimais. Nepraleiskite progos atpažinti daugybę veiksmų ir įpročių, prisidedančių prie įmonės kultūros, pvz., naujų samdomų darbuotojų kuravimas, projekto įgyvendinimas ar renginių organizavimas. Galiausiai apsvarstykite, kad paaukštinimas ir atlyginimų padidinimas yra jų pačių pripažinimo forma. Jei paaukštinate asmenis, kurie kenkia teigiamai darbo aplinkai, tyliai toleruojate tokį elgesį. Darbuotojų, kurie aktyviai prisideda prie teigiamos įmonės kultūros, skatinimas rodo, kad šios pastangos yra svarbios.
Kas laukia jūsų kultūros?
Kiekviena organizacija turi savo kultūrą – ar ji sąmoninga, ar ne. Besivystančioje talentų rinkoje nepalikite savosios atsitiktinumui. Darbuotojų atsiliepimai yra galimybių lobis. Išnaudokite visas galimybes klausydamiesi, veikdami ir apdovanodami.