BLOGAS

27 lapkričio, 2025

Gynybiniai elgesio modeliai, pasireiškiantys darbe — ir kaip psichologinis saugumas gali padėti

„Kovok, bėk arba sustink“ kalba, apibūdinanti instinktyvias kūno reakcijas į grėsmę, yra plačiai suprantama. Tačiau kai kurie tyrėjai dabar išskiria šešias skirtingas reakcijas į grėsmę: kovą, bėgimą, sustingimą, norą įtikti / nuraminimą (pataikavimą), prisirišimą / pagalbos šauksmą ir palūžimą. Nors šios reakcijos kyla iš ankstyvųjų saugumo ir grėsmės patirčių, jos neišnyksta suaugus. Ir nenuostabu, kad atsinešame jas į darbą.

Darbo vietos dažnai yra vienos emociškai intensyviausių aplinkų. Terminai, politinė dinamika, veiklos vertinimai ir rizikingi susitikimai gali nesąmoningai priminti ankstyvesnes grėsmės ar atstūmimo patirtis. Kadangi dažnai renkamės darbo aplinką ne atsitiktinai, daugelis iš mūsų natūraliai traukia į kultūras, kurios atspindi ir sustiprina mūsų ankstyvuosius įspaudus − tiek įgalinančius, tiek skausmingus. Kai aplinka jaučiasi psichologiškai nesaugi, šios reakcijos į grėsmę vėl suaktyvėja − ne todėl, kad kažkas „negerai“, o todėl, kad mes esame žmonės.

Dažnai komandų nariai yra labai skirtingi: vieni „pernelyg reiklūs“ − nuolat ieškantys patvirtinimo, klausinėjantys nurodymų ir menkas problemas paverčiantis krizėmis. Kiti – beveik į kiekvieną susitikimą ateina kaip į  „mūšį“, atkakliai kovoja už savo poziciją ir atsisako kompromisų.

Toks elgesys gali būti ne charakterio, o reakcijos į grėsmę išraiška.

Tokie  elgesio modeliai − tai prisitaikymas prie aplinkų, kuriose būdami atviri darbuotojai  jaučiasi nesaugūs. Nors toks elgesys gali trikdyti, jis taip pat signalizuoja, apie didesnį psichologinio saugumo poreikį.

Šiandieninėse organizacijose geras vadovavimas reikalauja gebėti atpažinti emocinių sudėtingumų turinčias situacijas ir teikti grįžtamąjį ryšį, kuris padeda darbuotojams būti produktyvesniems. Pasitelkę sąmoningumą ir įgūdžius, vadovai gali atpažinti gynybinius darbuotojų modelius ir pakeisti aplinką taip, kad jiems jų nebereikėtų  ir jie galėtų pateikti geriausias savo idėjas, atvirumą ir kūrybiškumą.

Reakcijų į grėsmę atpažinimas

Susidūrę su reakcija į grėsmę, galime mėginti „pataisyti“ darbuotoją, laikydami jų elgesį tyčiniu ar silpnumo ženklu. Netoleruotinas elgesys neturi būti toleruojamas, tačiau supratimas − tai ne pateisinimas. Kiekvienas gynybinis elgesys gali būti galimybė pasiūlyti daugiau psichologinio saugumo.

Harvard Business Review aptaria net šešias reakcijas į grėsmę, kaip jos pasireiškia darbo vietoje, kaip vadovai kartais netyčia jas sustiprina ir ką jie gali daryti kitaip, kad kurtų saugesnes, produktyvesnes sąlygas. Apžvelkime keturias iš jų.

  1. Kova (Fight)

Darbo vietoje kova pasireiškia kaip konfliktinis elgesys susitikimuose, ginčai su kolegomis, perdėta gynyba reaguojant į grįžtamąjį ryšį. Komandos narys gali pertraukinėti kitus, eskaluoti nesutarimus ar agresyviai stumti savo idėjas.

Nors tai gali būti supainiota su ryžtingumu, dažnai tai rodo grėsmės jausmą − tikėjimą, kad reikia gintis jėga. Vadovai kartais netyčia skatina šį modelį, vertindami tokį elgesį arba atsakydami griežčiau, kas tik giliną jėgų kovą.

Kaip padidinti saugumą:

  • Modeliuokite ramų smalsumą.
  • Konfliktus pateikite kaip bendrą problemą, o ne kovą.
  • Apdovanokite tuos, kurie bendradarbiauja
  1. Bėgimas (Flight)

Bėgimas pasireiškia, kai darbuotojai pasitraukia, vengia matomumo, tyliai sėdi susitikimuose ar vengia įsitraukti. Tai dažnai signalizuoja psichologinio saugumo stoką.

Kaip padidinti saugumą:

  • Kviesti tyliau kalbančius, bet ne spausti.
  • Šiltai patvirtinti indėlį.
  • Kurti normas, skatinančias smalsumą, o ne vertinimą.
  1. Sustingimas (Freeze)

Tai paralyžius − žmogus negali apsispręsti, nežino, ką pasakyti, bijo suklysti. Vadovai kartais tai pablogina spausdami greitai atsakyti.

Kaip padidinti saugumą:

  • Normalizuoti nežinojimą.
  • Skaldyti problemas į mažus žingsnius.
  • Užduoti tyrinėjančius klausimus, o ne siūlyti sprendimą.
  1. Įtikinimas / nuraminimas (pataikavimas) − Please / Appease

Pasireiškia, kai darbuotojai per daug linksta pritarti, prisiima per daug, vengia nesutikti. Atrodo kaip lojalumas, bet dažnai tai baimė būti nepripažintam.

Kaip padidinti saugumą:

  • Kviesti pagarbiai nesutikti.
  • Teisingai paskirstyti darbų krūvius.
  • Vertinti atvirumą,  ne tik sutikimą.

Reakcijos į grėsmę nėra defektai, kuriuos reikia taisyti − tai žinutės, kurias reikia suprasti. Jos suaktyvėja, kai aplinka nesaugi, ir nurimsta, kai žmonės pasitiki, kad gali būti savimi be baimės. Kurkite saugią aplinką savo organizacijoje.

Daugiau ir išsamiau >> čia <<