BLOGAS

19 kovo, 2020

iLAW teisininkų komanda kartu su HR Hint Online atsako į verslui aktualius klausimus (nuolat pildoma)

Dėl visuotinės pandemijos verslas susidūrė su įvairiais iššūkiais kuomet klausimų daugiau nei atsakymų. HR Hint Online, reaguojant į situacija, kartu su iLaw teisininkų komanda skiria laiko atsakyti į klausimus susijusius su: Darbo teise. Darbuotojų darbo organizavimu ir apmokėjimu, Personalo valdymo sprendimais.  Klausimais ir atsakymais dalinamės viešai – jie bus naudingi ne tik verslui, bet ir darbuotojams norintiems daugiau suprasti savo teises.

KLAUSIMAS (nėra galimybės suteikti darbo)
Kaip teisingai pasielgti maitinimo įstaigai, kuri šiuo laikotarpiu, kai paskelbtas karantinas neturi galimybės visiems darbuotojams suteikti pagal sutartį sutarto darbo laiko. Įmonėje veikia keli padaliniai, vieni pilnai sustabdytos veiklos, kiti su daline darbo diena. Kaip teisingai informuoti darbuotojus ir kokius dokumentus būtina paruošti?

iLAW ATSAKYMAS:

Opcijų nėra itin daug. Pirmenybė turėtų būti teikiama darbo vietų išsaugojimui, tad siūlytume:

1)     Arba skelbti visišką ar dalinę prastovą (atsižvelgiant į tai kiek darbo galite pasiūlyti). Tokiu atveju reiktų priimti įsakymą dėl prastovos (dalinės arba visiškos) ir supažindinti su įsakymu darbuotojus (galite ir el. priemonėmis, pvz. el. paštu). Nuo šiandien įsigalioja DK pakeitimai, tad už prastovos, paskelbtos dėl karantino laikotarpį, turėtumėte mokėti nemažiau, kaip MMA, o atsiskaičius su darbuotoju gauti 90 proc. kompensaciją (bet ne daugiau, nei MMA) (jei veikla yra uždrausta LRV nutarimu) ir 60 proc. kompensaciją (bet ne daugiau, nei MMA), jei veikla neuždrausta, bet verslas negauna pajamų ar jos itin mažos karantino laikotarpiu;

2)     Teikti darbuotojams pasiūlymus raštu dėl darbo laiko normos sumažinimo ir jei jie sutinka – sumažinti darbo laiko normą. Įforminti taip pat reiktų raštu, kaip darbo sutarties pakeitimą, jei turite raštišką darbuotojo sutikimą dirbti pakeista darbo laiko norma. Su kiekvienu individuliai, įsakymo neužtektų. Forma gali būti ir susitarimas. Svarbu, kad turėtume įrodymą apie išreikštą darbuotojo valią. Pasiūlymą siųsti galite ir el. ryšių priemonėmis.

KLAUSIMAS (išmokos už prastovas)
Nuo 03.19 darbdaviai gali gauti išmokas už prastovą. Klausimas, ar gali darbdavys skelbti pravaikštą 1 ar 3 darbuotojams ir gauti paramą, nors kiti tas pačias funkcijas atliekantys darbuotojai dirbtų toliau. Bijome, kad gali sumažėti užsakymai, todėl visų darbuotojų nebereiks.

iLAW ATSAKYMAS:
Tokiu atveju svarbus pagrindimas, kodėl vieni darbuotojai išleidžiami į prastovą, o kiti ne. Jei tie darbuotojai pvz. yra vyresnio amžiaus, todėl yra rizikos grupėje ir yra labai svarbu užtikrinti saugą ir sveikatą darbe, tokia priežastis, galbūt, galėtų būti vertinama kaip svarbi. Kiekvienu atveju svarbu įsivertinti, kaip darbuotojus, kuriuos leidžiame į prastovą atsirinksime. Kokie bus kriterijai subsidijai gauti, kol kas dar nėra aišku, nes LRV nėra patvirtinusi tvarkos aprašo. Jei mažės užsakymų yra ir kitų būdų: dalinė prastova, darbo laiko normos sumažinimas su darbuotojo sutikimu, darbuotojų rotavimas ir kt. Bet kokiu atveju reiktų stengtis išlaikyti darbo vietas.

KLAUSIMAS: (subsidijos už prastovą apskaičiavimas)
Jei darbdavys nuspręs mokėti už prastovą daugiau nei MMA, nuo ko jam bus skaičiuojama subsidija: visitek nuo MMA ar nuo priskaičiuotios sumos pvz. 800EUR?

iLAW ATSAKYMAS:

Subsidijos dydis apskaičiuojamas nuo asmeniui priskaičiuoto darbo užmokesčio ir sudaro 60 procentų apskaičiuotų lėšų arba 90 procentų apskaičiuotų lėšų, bet ne daugiau kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga. Vadinasi, subsidijos suma yra skaičiuojama nuo darbuotojui apskaičiuoto darbo užmokesčio (ne nuo minimalios mėnesinės algos), o maksimali subsidijos suma darbdaviui yra MMA

KLAUSIMAS (nuotolinės dokumentų pasirašymo priemonės)
Kokie yra teisiškai validūs nuotoliniai dokumentų (įsakymų, darbo sutarčių pakeitimų ir pan.) pasirašymo/tvirtinimo būdai? 

iLAW ATSAKYMAS:

Lietuvos Respublikos darbo kodekso nuostatų kontekste teisiškai tinkami būdai yra: vidinis įmonės intranetas, el. paštas, mobilieji įrenginiai (pvz. trumpoji SMS žinutė).

Oficialiu pasirašymu taip pat laikomas pasirašymas mobiliuoju parašu, tik reikia, kad abi pasirašančios susitarimą pusės tokius parašus turėtų. Jei tokių galimybių nėra, el.laiško atsakymas, jog sutinku, laikysiuosiu, arba sutinku, susipažinau atsižvelgiant į dabartinę situaciją būtų laikomas tinkamu. Vienašalio dokumento, pvz. įsakymo tikrai taip. Sutarties pakeitimo – taip pat, parašą fiziškai užsidėsite, kai darbuotojas grįš į darbą. Bet itin svarbu saugoti savo archyve el. laiškus, kuriais duotas sutikimas arba nurodymas.

KLAUSIMAS (darbuotojo teisės)
Dirbu imonėje tik 2mėn. Dėl karantino išsiuntė mane namo, pasiemiau nedarbingumą savaitei. Nors dirbti nuotoliniu būdu yra galimybės. Mano įmonėje visi kiti darbuotojai dirba nuotoliniu būdu (net tie, kurie užima tokias pat pareigas kaip aš). Kadangi bandomasis laikotarpis, ar gali atleisti be priežasties?

iLAW ATSAKYMAS:

Bandomuoju laikotarpiu atleidžiant darbdavys turėtų nurodyti, kodėl yra neišlaikytas išbandymas. Karantinas ir sumažėjusios darbo apimtys nėra darbuotojo darbo funkcijų atlikimas. Atleidimas dėl išbandymo turėtų būti pagrįstas. Priežastys – netinkamas darbo funkcijų atlikimas ar darbuotojo požiūris į darbą galėtų būti laikomos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis esant išbandymui.


KLAUSIMAS (darbuotojas grįžo iš užsienio)
Žmogus išvyko atostogauti iki karantino paskelbimo. kasmetinės atostogos iki rytojaus. darbuotojas telefonu informavo, kad skrydis atšauktas ir neišku, kada vėl bus skraidinama.  kaip oficialiai turi būti fiksuojama situacija? pravaikšta? ar darbuotojas turi imti neapmokas atostogas?

iLAW ATSAKYMAS:
Atsižvelgiant į dabartinę situaciją, pravaikštos žymėti nerekomenduotina, kadangi jos metu darbuotojas negautų pajamų, jei kreiptųsi į DGK, labai tikėtina, kad atsižvelgiant į ekstremalią situaciją, darbuotojas ginčą laimėtų, pravaikšta būtų pripažinta neteisėta ir skaičiuotųsi ne tik nesumokėtas DU, bet ir delspinigiai. Neapmokamas atostogas darbuotojui galime suteikti tik jo prašymu.
Keliai keli:
1) Arba darbuotojas el. paštu pateiks prašymą neapmokamoms atostogoms arba kasmetinėms pratęsti (jei tokių dar turi), jei jis vis dar yra užsienio valstybėje. Jei įmanoma dirbti nuotoliu – prioritetas dirbti nuotoliu, tada žymime nuotolinį darbą;
2) Jei kitiems įmonėms darbuotojams (ypatingai dirbantiems toje pačioje pozicijoje, kaip ir minėtasis darbuotojas) yra skelbiama prastova, skelbkite prastovą ir šiam darbuotojui, kadangi darbo funkcijų jis vis tiek (kaip ir kiti) neatlikinės (jei darbuotojas negrįžta iš valstybių, kurios pripažintos itin pavojingomis, kuriose užsikrėtimo virusu atveju yra nustatyta itin daug). Tačiau net jei darbuotojas ir negrįžta iš paveiktų valstybių, bet galbūt jaučiu simptomus, ar turėjo kontaktą su užsikrėtusiu asmeniu nedarbingumo pažymėjimas, tikėtina bus išduotas. Kitais atvejais (kai negrįžtama iš paveiktų valstybių), vis tiek bus būtina 14 dienų saviizoliacija darbuotojui grįžus.
3) Jei darbuotojas grįžta iš tokių kaip antrame punkte nurodytų valstybių (Kinija, Pietų Korėja, Iranas, Italija, Ispanija, Austrija, Vokietija, Šveicarija, Norvegija, Švedija, Nyderlandai, Belgija ir Didžioji Britanija, Čekija, kt. (reiktų sekti informaciją, nes sąrašas nuolat pildomas), jis nuotoliniu būdu privalo pasiimti nedarbingumą. Tuomet žymėsite, kaip nedarbingumą.

Tad svarbu iš kur ketina grįžti darbuotojas – kai grįš: arba nedarbingumas, arba prastova, arba darbas nuotoliu), iki kol grįš – arba prastova, arba mokamos, arba nemokamos atostogos (tik esant darbuotojo prašymui (arba darbas nuotoliu)).


KLAUSIMAS

Jei darbuotojas yra įdarbintas nuo kovo 2 d., t.y. neišdirbęs nei mėnesio. Atleisti nesinori, bet darbo pasiųlyti irgi tuoj nebus galimybės. Imonė ne gamybine. Kokie galimi legalūs variantai, mažiausiai finansiškai skausmingi darbuotojui ir įmonei?

iLAW ATSAKYMAS:
Strategiškai vertinant, pirmiausia vis tiek siūlytume svarstyti darbo vietos išsaugojimo galimybę: darbas nuotoliu arba prastova. Jei vis tik tokios galimybės nematote, variantai keli:
1) Atleidimas šalių susitarimu (DK 54 str.), kuris bet kokiu atveju yra saugiausias;
2) Atleidimas DK 36 str. neišlaikius išbandymo (jei išbandymas sulygtas darbo sutartyje). Tačiau šiuo atveju privalome nurodyti priežastį, kodėl darbuotojas netinka sulygtam darbui. Įspėjimas prieš 3 d.d. Ekstremalios situacijos bei karantino priežastys, nebūtų susijusios su darbuotojo atliekamų funkcijų (ne)tinkamumu;
3) Atleidimas DK 57 str. pagrindu dėl sutrikusios darbdavio veiklos, tačiau šiam atleidimui yra itin svarbu įsitikinti ar darbuotojas neturi teisės būti paliktas darbe (pvz. augina daugiau, kaip 3 vaikus iki 14 m. ar neįgalų iki 18 m. ar vieni prižiūri šeimos narius, kuriems reikalinga priežiūra, iki senatvės pensijos likę ne daugiau kaip 3 m. išrinkti į darbuotojų atstovus, kt.) be to turi būti įspėtas prieš 2 savaites (jei iki pensijos nelikę mažiau, kaip 5 m. (terminas dvigubinamas), neaugina vaiko iki 14 m., neaugina neįgalaus vaiko iki 18 m. ar iki pensijos neliko mažiau kaip 2 m.) (terminai trigubinami). Ir turės būti išmokėta pusės VDU išeitinė išmoka. Tad šiuo atveju privalo būti priimtas darbdavio įstatuose nurodyto . organo, galinčio priimti tokius sprendimus sprendimas dėl darbdavio organizavimo pakeitimų ir darbuotojo atleidimo ir darbuotojas pateiktas įspėjimas.
Reziumė, siūlome teikti pirmenybę darbo vietai išsaugoti, o jei vis tik nepavyktų, pasirinkti saugiausią iš aukščiau nurodytų atleidimo būdų.


KLAUSIMAS: (Funkcijų/pareigų keitimas)
Dėl šių dienų susidariusios situacijos dalis darbuotojų atostogauja, nes darbas susijęs su rinką ir jos lankymų. Norime šiuos darbuotojus laikinai perkelti į sandėli, kur jie turės darbo ir galės padėti kolegoms. Darbo užmokestis nekinta (skaičiuosime pagal 3 mėn vidurkį) Kaip teisingai suformuoti perkėlimą? Supažindinimą?

iLAW ATSAKYMAS:
Jei bus keičiama darbo funkcija (kuri yra viena yra būtinųjų darbo sąlygų) turite su tokiais darbuotojais, jiems grįžus iš atostogų, sudaryti pakeitimus prie darbo sutarčių. Vadovaujantis DK 45 str. turite pasiūlyti darbuotojams raštu dirbti pakeistomis darbo sąlygos (esant dabartinei situacijai tą galime padaryti ir jiems esant atostogose) ir per 5 d.d. jie turi atsakyti ar sutinka tokiomis – pakeistomis sąlygomis dirbti. Jei darbuotojai raštu atsako (turite išreikštą jų valią) galite padaryti pakeitimą prie darbo sutarties pakeičiant darbo funkciją. Kai situacija normalizuosis, pasidarysite pakeitimą į senas pareigas iš naujo. Jei kinta ne tik funkcijas, bet ir pvz.: darbo vieta, darbo užmokestis, darbo laiko režimas ar norma, šiuos pakeitimus taip pat turite nurodyti pasiūlyme, t.y. nurodome visas darbo sutarties sąlygas, kurios keičiasi keičiantis funkcijai. Nepamirškite darbuotojo supažindinti su jo naujųjų pareigų pareigine instrukcija, saugos ir sveikatos darbe instruktažais, apmokykite saugiai dirbti. Tai privaloma, ypatingai dabartinėje situacijoje. Primename, kad itin svarbu, kad darbuotojai žinotų ir būtų apmokyti kaip saugiai dirbti kitoje pareigybėje ir galėtų naujas funkcijas atlikti. Tad šias aplinkybes įsivertinti labai svarbu, siekiant išvengti saugos ir sveikatos darbe pažeidimų ar nelaimingų atsitikimų.


KLAUSIMAS (subsidijos)
Sveiki, ar jau galima kreiptis dėl kompensacijos darbdaviui suforminus darbuotojui prastovą? Kokius dokumentus reikia pateikti? Ir kaip apskaičiuojama kompensacija?

iLAW ATSAKYMAS:
Kol kas Darbo kodekso ir kitų įstatymų pakeitimai dėl prastovos skelbimo ir subsidijų nėra įsigalioję bei nėra patvirtintos procedūros dėl prašymų pateikimo. Subsidijos darbo užmokesčiui dydis bus 60 proc. nuo darbuotojui apskaičiuotų lėšų arba 90
proc. apskaičiuotų lėšų Vyriausybei nutarimu nustačius apribojimus ūkinės veiklos sektoriuose, bet ne daugiau kaip minimalus Vyriausybės patvirtintas darbo užmokestis. Subsidija darbo užmokesčiui bus mokama iki 3 mėnesių; darbdaviai, kuriems bus mokama subsidija, darbo vietas užimtiesiems turės išlaikyti ne trumpiau kaip 3 mėnesius nuo subsidijos darbo užmokesčiui mokėjimo pabaigos.


KLAUSIMAS: (prastovų apmokėjimas)
Gal galite pakonsultuoti, kai vykdomas darbo apmokėjimas, kai skelbiama dalinė prastova, pvz. dirbama 4 dienas per savaitę iš 5. Kaip mokama už vieną nedirbamą dieną? 40 proc. vidutinio darbo užmokesčio?

iLAW ATSAKYMAS:

Pagal dabartinį Lietuvos Respublikos darbo kodekso reguliavimą, 47 str. 3,4 ir 6 d., jei:
— Darbuotojui skelbiama dalinė prastova ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau nei 3 d.d., buvimo darbovietėje laiku mokamas VDU, o jei neprivalo būti darbe 2/3 VDU (toks mokėjimas vykdomas prastovos laikotarpiu, t.y. tą vieną d.d., kai skelbiama prastova);
— Skelbiama prastova neterminuotai ar ilgesniam negu 3 d.d. laikotarpiui ir kai nėra privaloma prastovos metu vykti į darbą, nuo 3 d.d. apmokama 40 proc. VDU.

Vadinasi už darbą ne prastovos metu apmokama įprastai, o už nedirbimą 2 d.d. esant prastovoje (ne mažiau nei 2 d.d. dalinėje prastovoje nurodo DK), iki 3 d.d. (vadinasi 3 savaites po 2 d.d.) trunkančią apmokama 2/3 VDU (jei nereikia vykti į darbą, jei reikia – VDU), o už ilgesnį laiką už kiekvieną d.d. prastovoje apmokama 40 proc. VDU.


KLAUSIMAS (atsiskaitymas atleidimo metu)
Darbuotojai masiškai prašo atleisti iš užimamų pareigų savo noru. Kaip tokiu atveju elgtis įmonei, tenkindami tokį prašymą turime su darbuotojų atsiskaityti tą pačią ar per penkias dienas nuo atleidimo dienos. Šiuo metu įmonė neuždirba pakankamai atsiskaityti su visais norinčiais išeiti. Kaip geriausia tokiu atveju elgtis.

iLAW ATSAKYMAS:
Atleidžiant darbuotoją privaloma atsiskaityti tą pačią dieną, nebent šalys susitaria, t. y. sudaro susitarimą raštu, kad su darbuotoju bus atsiskaityta ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų. Dėl vėlesnio atsiskaitymo įmonė turės mokėti netesybas.
Jeigu yra darbuoto prašymas, deja, atleisti yra privaloma, taigi siūlytinas atleidimas su susitarimu dėl 10 d.d. atsiskaitymo atidėjimo. Taip pat reikia įsivertinti riziką, nes Ministro pirmininko pranešime buvo minėta, kad įmonės, kurios masiškai išleidinės darbuotojus nemokamų atostogų arba atleidinės darbuotojus, negaus valstybės paramos. Kol kas nėra priimtų naujų įstatymų pakeitimų, todėl plačiau komentuoti negalime.


KLAUSIMAS (nedarbingumas, atostogos, darbo laiko trumpinimas)
Noriu suprasti kokias teises turi darbuotojas šiuo periodu. Vadovybė siūlo imti nedarbingumo pažymėjimus, nors darbuotojai nesutinka, nes jų darbas pilnai galimas organizuoti iš namų ar kitų vietų (taip tempas ir krūvis yra sumažėjęs šiek tiek), mūsų bendrovės darbuotojai visi nepririšti prie darbo vietos. Ir nes ne karantino sąlygomis sutardavome dėl darbo iš namų ar kitų vietų. Suprantama, kad darbdavys nori pataupyti, o darbuotojai nenori prarasti pajamų, nes ne dėl jų kaltės yra susidariusi situacija. Turime tokius darbuotojus, kurie arba neturi vaikų, arba turi vaikus kurie gali jau vieni pabūti ir prižiūrėti jaunesnius, kol tėvai dirba iš namų. Sakykite ar darbdavys turi teisę daryti spaudimą šioje vietoje? Aš esu tarpinė grandis tarp vadovybės ir darbuotojų, gal galite patarti kaip elgtis tokioje situacijoje. Aš ginu darbuotojų interesus.

iLAW ATSAKYMAS:
Spaudimo, žinoma, daryti negalima. Šiuo sudėtingu laikotarpiu kaip niekada reikėtų bendrauti ir susitarti. Dėl esamos situacijos nėra kalti darbuotojai, bet ir darbdavys jos nesukėlė. Mūsų nuomone šiandien ypatingai reikia akcentuoti sutelktumą ir bendradarbiavimą vieningo tikslo link. Tikslas – stabilus verslas ir išlaikytos darbo vietos. Darbdavys nori išsaugoti verslą, bet ir darbuotojai turėtų būti tuo suinteresuoti. Jei verslas žlugs, jie neteks darbo vietų, pajamų ir teks tvarkytis su naujais iššūkiais,
kurie gali būti dar sudėtingesni. Taigi patariame geranoriškai bendraujant ieškoti abipusiai naudingo sprendimo.
Atsižvelgiant į esamą situaciją, darbdavys, siekdamas išsaugoti darbo vietas, gali imtis tokių priemonių:
1. Darbdavys turėtų organizuoti darbą nuotoliniu būdu, jeigu tai yra įmanoma ir jeigu gali užtikrinti darbo krūvį.
2. Darbdavys gali siūlyti kreiptis dėl nedarbingumo pažymėjimų, tačiau darbuotojai turi teisę nesutikti. Priverstinai kreiptis privalo tik asmenys grįžę iš bet kokios užsienio šalies ar turėję kontaktą su grįžusiais asmenimis ir/ar jaučiantys ligos simptomus, tokius darbuotojus galima nušalinti nuo darbo, jeigu jie nesutinka kreiptis dėl nedarbingumo.
3. Darbdavys taip pat turi teisę siūlyti darbuotojams imti kasmetines atostogas, tačiau būtinas darbuotojo prašymas – darbuotojai turi teisę nesutikti.
4. Dėl objektyvių priežasčių darbdavys gali siūlyti sutrumpinti darbo laiką ir proporcingai darbo užmokestį, tam taip pat būtinas
darbuotojo sutikimas.
5. Jeigu dėl objektyvių priežasčių darbdavys negali užtikrinti darbo, turi teisę skelbti prastovą ar dalinę prastovą, apmokant už tokį laiką pagal DK 47 str.


KLAUSIMAS (darbuotojų teisės)
Ar įmonė gali siūlyti darbuotojams imti (ne)apmokamas atostogas, nedarbingumą ar skelbti prastova, jei turi galimybe dirbti nuotoliniu būdu? IT sektorius. jei taip, koks turi būti apmokėjimas? Ką gali daryti darbuotojas, kad nenukentėtų finansiškai, jei nesutinka su siūloma galimybe ir vis tik nori dirbti.

iLAW atsakymas:
Darbdavys organizuoja darbą ir priima sprendimą dėl darbo galimybių nuotoliniu būdu, toks jo sprendimas turi būti pagrįstas. Jeigu darbdavys gali suteikti darbą, o darbuotojas nori dirbti – siūloma siekti susitarimo dėl galimybių saugiai dirbti karantino metu. Jeigu darbas nuotoliniu būdu dėl objektyvių priežasčių negalimas, darbdavys turi teisę skelbti prastovą – prastovos metu darbuotojai nedirba, jiems mokama ne mažiau kaip minimalus Vyriausybės patvirtintas darbo užmokestis per mėnesį (jeigu darbuotojas dirba visą darbo normą – 40 val. per savaitę).
Darbdavys privalo nurodyti kreiptis į gydytoją dėl nedarbingumo pažymėjimo, jei darbuotojas kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatai ir turi teisę nušalinti nuo darbo, jeigu asmuo nevykdo nurodymo (pvz., jaučia ligos simptomus, yra grįžęs iš užsienio ar turėjo kontaktą su koronavirusine liga sergančiu žmogumi). Jeigu nėra galimybės dirbti nuotoliniu būdu, o darbuotojas turi mažamečių vaikų, darbdavys turi teisę siūlyti kreiptis dėl nedarbingumo išdavimo.
Atostogos tiek mokamos, tiek nemokamos gali būti suteikiamos tik esant darbuotojo prašymui.


KLAUSIMAS (darbuotojo teisės)
Esame IT įmonė, turime visas objektyvias galimybes dirbti nuotoliniu būdu. Karantino laikotarpiu savininkas leido dirbti nuotoliniu būdu tik savaitę. Jei šis terminas nebus pratęstas, ar darbuotojai turi teisę prašyti pratęsti šį nuotolinio darbo laikotarpį? Kaip tą reiktų organizuotis ir kokiais šaltiniais vadovautis?

iLAW ATSAKYMAS:
Vadovaujantis Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2020-03-14 nutarimu Nr. 207, tiek viešajam, tiek privačiajam sektoriui rekomenduojama dirbti nuotoliu. Šis siūlymas ir darbo organizavimo forma darbuotojams yra prioritetiniai. Tad visų pirma, darbdavys pats privalo siūlyti darbuotojams dirbti nuotoliu, nes šiuo, karantino laikotarpiu tai yra itin svarbu. Jei darbdavys
nesiūlo, darbuotojai gali prašyti, vadovaujantis aukščiau nurodytu nutarimu (jo 3.2.1 p.), teikiant darbdaviui prašymą raštu.
Pažymėtina, kad darbdaviams nesilaikant valdžios institucijų nustatytų rekomendacijų, gali kilti administracinė ar baudžiamoji atsakomybė, kadangi darbdavys privalo užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas.


SVARBU! Nurodome, kad čia yra pateikta bendro pobūdžio informacija. Ji yra paremta teisės aktais ir nurodytomis aplinkybėmis, tačiau neanalizuojant individualių įmonės dokumentų, įskaitant darbo sutartis ir lokalinius aktus, kurie gali numatyti skirtingą darbo teisinių santykių reguliavimą.