21 spalio, 2020

HR Hint Online komandos įžvalgos iš HR SAVAITĖS 2020

HR Savaitė – vienas laukiamiausių renginių personalo žmonėms. HR Hint Online komanda nėra išimtis. Kas kitaip šiais metais? Nutarėme sustoti ir pagalvoti, ką kiekviena išsinešame, kas mums patiko, kas nustebino ir atnešė šviežią oro gūsį į mūsų mintis. Tad savo atradimais labai norime pasidalinti plačiau.

– HR rolė neišnyks, bet ir neliks tokia kokia yra šiandien

Ramūnas Bagdonas, Telia Lietuva HR vadovas kalbėjo apie Oxford studiją, kuri sako, kad yra 0.9 tikimybė (labai didelė) išnykti HR Assistants (paprasti darbai, kuriuos galės padaryti kažkas kitas/arba galės būti automatizuoti), 0.31 tikimybė išnykti Human Resources, Training and Labor Relations Specialists, tuo tarpu labai mažytė tikimybė (0,005) išnykti Human Resources Managers. Bet kokiu atveju ši rolė tikrai keisis, o ateities poreikiams reikės galvoti apie šias kompetencijas: žmonių ir organizacijų atsparumas, org. sauga ir pasitikėjimas, kūrybiškumas ir inovacijos, duomenų raštingumas, žmonių ir mašinų partnerystė.
Verslas balsuoja už HR rolę pinigais (ją aplenkė tik IT, Data Analytics), dabartinė situacija yra neapibrėžta, bet suteikianti labai daug galimybių HR žmonėms!

– Tyliųjų lyderių komandos yra produktyvesnės, labiau išgirstos

Gintarė Varnelė, “TMD partners” konsultantė, kalbėjo apie tyliuosius lyderius. Pasirodo įvairių tyrimų duomenimis yra apie 50% intravertiškos ir 50% ekstravertiškos lyderystės tipų lyderių. Dar įdomiau tai, kad intravertiškos lyderystės komandos yra produktyvesnės 20-27 proc. (pateikti pora tyrimų).

Vis garsiau kalbama, kad tylioji lyderystė – naujas įtakos darymo būdas. Ar Jūs tylusis lyderis?
• Klauso daugiau nei kalba, domisi žmonėmis, kuria ryšį, pasitikėjimą (ar kalbama apie nesėkmes, ar žmonės rodo savo pažeidžiamumą – puiki indikacija)
• Yra realistai, supranta, kad negali valdyti mikroklimato. Tačiau formuoja teisingą požiūrį per savo paties pavyzdį. Jie skatina prieštaravimus, neigiamas emocijas (pvz.: klausia – kodėl turėtume nedaryti?)
• Priešininkus paverčia sąjungininkais – patenkina jų interesus, bet ne ego (pagalvoja, kodėl neturiu gero santykio su priešininkais? – inicijuoja pokyčius)
• Palaiko idėjas, seka, o ne „lyderiauja“ (skatina komandą)
• Daro darbus nuosekliai, nesivaiko madų. Identifikuoja spragas, supranta kur ir ko reikia (dirba per strategijos aiškumą, vieningumą, įsisąmoninimą)
• Pasitraukia tada kai jų įtakos nebereikia

– Ateities organizacija – stiprių bendruomenių/komandų pagrindu vystoma organizacija

Jon Ingham, HR Tech Influenceris, “The Social Organization” autorius, pabrėžė, kad ateities organizacija – stiprių bendruomenių/komandų pagrindu vystoma organizacija, kur darbuotojai įgalinami kurti bendruomenes ir organizacijoje sąmoningai kuriamas bendruomenių tinklas (angl. networking). Mažos bendruomenės tampa organizacijos funkcionavimo pagrindu.
Ir HR vaidmuo šioje ateities organizacijoje yra:
• komandos treneris (koučeris) užtikrinantis, kad komandos nariai efektyviai kartu dirba
• žmonių treneris (koučeris), kuris rūpinasi žmonių ilgalaikiu augimu/vystymu ir karjeros poreikiais
• bendruomenių vadovas, kuris veda ir įgalina bendruomenes
• tinklo brokeris, tinkamai palaikantis žmonių sujungimą visame organizacijos tinkle (angl. networking)

– Dvasingumo poreikis patenkinamas per buvimą žmogumi

Pauliaus Rakštikas, atidos (mindfullness) mokytojas pasakojo kaip rasti save tarp žmogaus ir mašinų. Pranešime įgarsintas dvasingumo poreikis, kuris yra patenkinamas per buvimą žmogumi. Buvimas žmogumi ir sunkumų akivaizdoje empatijos demonstravimas – kaip pagalba savo pavaldiniams vadovus kvietė demonstruoti ir Kęstutis Vingilis, HR specialistas, čia pat pasidalindamas mūsų perfekcionistų erai tinkamu posakiu: “nebūtina būti tobula mama, pakanka būti gera” t. y. be good enough HR, jei nori išlaikyti balansą tarp buvimo geru/teisingu darbuotojams ir sau.
Tinkamai reaguoti į dabartinę situaciją įmanoma tik praktikuojant tylą, buvimą su savimi
Kristina Dryža, futuristė, kalbėjo apie gebėjimą išbūti neapibrėžtume, gebėjime tinkamai išlydėti ir išgedėti praeitį ir lyg pribuvėja sulaukti ateinančio ir nereikalauti iš “naujagimio” ekspertinių įgūdžių. Kristina kalbėjo apie tylos svarbą, apie tai kaip šiuolaikiniam žmogui keista jaustis ramiam, daug labiau įprasta jausti nerimą, įtampą, bėgimą ir svetimų minčių sukeltus poreikius. O tinkamai reaguoti į dabartinę situaciją bei būti čia ir dabar įmanoma tik praktikuojant tylą, buvimą su savimi.

– Darbuotojų poreikiai ir skaidrumas

Iš Jos Blyker, IBM European Lead-HR Leadership and Change, išsinešame keletą minčių:
• Jaunosios kartos poreikiai = visuomenės poreikiai
• Būtinybę pasiūlyti darbuotojams „dvigubų kopėčių” karjeros kelią, t.y. per ekspertiškumą ir per žmonių valdymą
• Sveika kompanija = skaidri kompanija

– Darbas pasikeitusiomis aplinkybėmis – mintys iš įvairių pranešimų

• Vadovai turės apgalvoti naujus modelius: bendradarbiavimo su savo darbuotojais, pasitikėjimą savo darbuotojais, kontrolės mechanizmą.
• Dirbant nuotoliniu būdu svarbu kad darbuotojai neprarastų įmonėje iki Covid_19 galiojančios kultūros, taisyklių laikymosi.
• Personalas turi būti partneris savo vadovams, turime tiksliai  žinoti, ką mes norime pasiekti savo darbe, kaip mes galime prisidėti prie galutinio rezultato kūrimo. Turime suprasti, ko iš mūsų nori mūsų vadovai (svarbūs rezultatai, prioritetai), nes jiems svarbiausia rezultatas.

Nuolat tobulėkime ir neškime žinias į savo organizacijas!