28 gegužės, 2021

Besimokančios organizacijos kultūra

Apie poreikį judėti besimokančios organizacijos linkme savo Bloge kalbėjome prieš 2 metus, o mokslininkai, vadybos konsultantai apie tai kalbėjo jau prieš 20 metų (D.A.Garvin, R.L.Flood , B.Simonaitienė, R. Leonavičienė, D.Žvirdauskas ir kt.), tačiau besimokančios organizacijos poreikis kaip niekada svarbus tapo dabar, kai situacija rinkoje keičiasi ypatingai greitai ir kiekvienos organizacijos sėkmės sąlyga – gebėjimas greitai mokytis ir keistis.

Ar jūsų organizacijoje skatinama besimokančios organizacijos kultūra?

Neretai organizacijos teigia, kad pas juos puoselėjama besimokančios organizacijos kultūra – darbuotojai siunčiami mokytis, tam skiriami nemaži pinigai, darbo laikas. Tačiau to nepakanka, kad organizacija būtų besimokanti. Kita vertus nėra paprasta tokią kultūrą puoselėti.
Iš tiesų yra daug skirtingų nuomonių, kas tai yra besimokanti organizacija ir vieningos sampratos nėra, tačiau apibendrinus įvairiausius požiūrius, galima teigti, kad šie bruožai galėtų būti priskirtini būtent besimokančiais organizacijai:

MOKYMOSI TEMPAS
darbuotojai nebeturi laiko ir galimybių mokytis ilguose kursuose, jie turi pradėti veikti čia ir dabar) – besimokanti organizacija greitai ir lanksčiai reaguoja į poreikį mokytis ir prireikus greitai keičia planus, pertvarko suplanuotus mokymus, ieško greitų sprendimų (ir pirmiausia organizacijos viduje) kaip padengti vieną ar kitą kompetencijos trūkumą;

MOKYMOSI SKATINIMAS
išoriniai mokymai tebėra svarbūs, tačiau jie sudaro tik mažąją dalį visų darbuotojų ugdymo priemonių visumoje, todėl besimokančios organizacijos kultūrą kuriančios organizacijos ypatingai skatina ne tik mokymąsi, bet ir darbuotojų saviugdą, kryptingai parenka kitas ugdymo priemones, skiria tam laiką ir turi vadovybės palaikymą

DALINIMASIS ŽINIOMIS
besimokančioje organizacijoje mokymai nėra savitiksliai, skirti tik konkretaus darbuotojo kompetencijos ugdymui. Kiekvienas mokymas gali turėti pridėtinės vertės visai organizacijai – mokymus išklausęs darbuotojas galėtų per savo veiklos prizmę įvertinti, ką jis galėtų keisti savo veikloje ir kaip tai galėtų įtakoti visos organizacijos veiklą. Didesnę vertę organizacijai kuria ne pats mokymas, o tai kas pasikeičia po jo, todėl tik dalinantis žiniomis ir keičiant savo veiklą bei praktiškai pritaikant tai ko buvo mokomasi gali sukurti tikrąja vertę.

KOMPETENCIJŲ UGDYMAS IR PANAUDOJIMAS
kiekvieno darbuotojo kompetencija gali būti ugdoma ir panaudojama organizacijos veikloje, net ir ta, kuri šiandien neatrodo tokia aktuali. Jeigu organizacija turi “susiinventorizavusi” turimas darbuotojų kompetencijas ar žino, kurioje srityje darbuotojas jau turi kompetenciją ar nori tobulėti, kur kas geriau gali planuoti darbuotojų ugdymą ir vėliau įgytas kompetencijas panaudoti savo veikloje. Pavyzdžiui: į organizaciją ateina naujas darbuotojas, kuris yra puikiai įvaldęs kokią nors IT programą, tačiau šios programos naudojimas nėra reikalingas dabartinėms jo funkcijoms. Darbdavys gali nekreipti dėmesio į šią papildomą darbuotojo kompetenciją, tačiau gali pagalvoti, kur ir kaip ją galėtų panaudoti dabar ar ateityje ir suteikti galimybę darbuotojui realizuoti šį gebėjimą ir ugdytis.

ATVIRAS BENDRAVIMAS
kai darbuotojai žino, kodėl organizacijoje priimami vieni ar kiti sprendimai ir patys gali dalyvauti šių sprendimų priėmime). Tik žinodami visą situaciją organizacijoje ir dalyvaudami jos veikloje, darbuotojai gali suvokti darbo prasmę ir yra kur kas labiau įsitraukę bei linkę pasimokyti ir pasistengti padaryti daugiau.

DRĄSA PRISIPAŽINTI KLYDUS IR PASIMOKYTI IŠ KLAIDŲ
Pandemija mums parodė, kad net ir geriausi sprendimai gali greitai pavirsti į nieką. Per šį laiką vadovai greitai keitė savo planus, tikslus, darbuotojus informuodami (ar ne) apie jau priimtus sprendimus ir nebūtinai šie sprendimai buvo teisingi). Tik stiprūs vadovai išdrįsta pripažinti, kad buvo padaryta klaida, tačiau paradoksalu, bet tai pripažindami vadovai sulaukia daugiau darbuotojų palaikymo. Klaidų pripažinimas suteikia galimybę pačiam mokytis iš jų, o atviras kalbėjimas apie jas suteikia galimybę ir mokytis kitiems.

DARBUOTOJŲ PROAKTYVUMO SKATINIMAS
Jeigu darbuotojai laukia sprendimų ir nurodymų tik iš savo vadovų, o jų iniciatyvos ir pasiūlymai kažkur nuolat „nusėda“, nėra ko laukti nei jų įsitraukimo, nei ugdymosi organizacijos labui. Tik matydami, kad jų ar kitų darbuotojų iniciatyvos, papildoma veikla buvo naudinga ir įvertinta (net jeigu tuo metu ir nebuvo tokia efektyvi kaip tikėtasi) darbuotojai norės siekti daugiau, būti proaktyvūs ir tobulėti.Visi šie elementai padeda judėti link kokybiškai naujos tinklinės besimokančios organizacijos, kuomet į vykdomus procesus įtraukiami visi organizacijos nariai ir tai lemia nepertraukiamą ir greitą organizacijos gebėjimą keistis. Tokios organizacijos pokyčiams nebebūtini ilgi derinimai, ji operatyviai persitvarko vadovaudamasi įdiegtomis ir suvoktomis vertybėmis.

Tokiai organizacijai būdingas pasiskirstymas ne padaliniais, o tam tikromis grupėmis (klasteriais), kurie apima tam tikrą organizacijos sritį (pvz. pardavimais rūpinasi ne tik pardavimų vadybininkai, o tam tikra darbuotojų grupė, apimanti daugelį padalinių, komunikacija rūpi ne tik vadovams ar Komunikacijos skyriui, bet ir kitiems padaliniams, kurie gali išsakyti/perduoti informaciją, kuri svarbi visai organizacijai).
Tokioje organizacijoje ne mažiau svarbūs ir kompetencijų centrai, apimantys tam tikros organizacijai svarbios srities/veiklos/užduoties darbuotojus. Kompetencijų centruose yra savo srities ekspertai ir dar tik savo veiklą pradedantys darbuotojai, kurie nori ugdyti kompetenciją toje srityje, tačiau turintys kitų patyrusiems darbuotojams trūkstamų žinių, t.y. panaudojama vyresnių (patirties) ir jaunesnių (technologinė) darbuotojų sinergija.

Nuo ko pradėti kurti besimokančios organizacijos kultūrą?

Kultūra reiškia kolektyvines žmonių grupės širdis ir protus, tai gi pirmiausia nusiteikite, kad nepakeisite požiūrio ir nuostatų greitai. Nieko nepasieksite ir tuomet, jeigu tik paskelbsite, kad tampate/norite tapti besimokančia organizacija, nes darbuotojai greitai pajus, kad tai tėra žodžiai. Tačiau organizacijos vadovybės žinia, kad nuo šiol mokymasis (ugdymas) bus organizacijos prioritetas, labai reikalinga, tačiau po to turi sekti ir praktiniai veiksmai. Pirmieji žingsniai galėtų būti tokie:

1.  Peržiūrėkite savo organizacijos vertybes, jeigu jose (nebūtinai pavadinime, galbūt turinyje) neatsispindi tobulėjimas, inovacijos, ugdymas(-asis) tikėtina, kad metas jas peržiūrėti, į peržiūrą įtraukiant ir darbuotojus;

2.  Įtraukite darbuotojus (savanorius/vadovus) į mokymų planavimą, mokymo turinio derinimą;

3.  Klauskite darbuotojų, kokių mokymų, ugdymo priemonių jiems trūksta ir reaguokite į jų atsakymus;

4.  Susidarykite veiksmų planą (kad ir nedidelį), ką jau šiais metais darysite kitaip/geriau/daugiau, susijusio su darbuotojų ugdymu ir besimokančios organizacijos elementų vystymu.

Sėkmės!
Danguolė Subačienė
HR Hint Online personalo valdymo projektų vadovė