16 rugsėjo, 2020

CEO ir HR tandemas: kodėl vadovų ir personalistų santykiai kartais tokie sudėtingi?

Bendraudami tiek su vadovais, tiek su personalo specialistais, neretai pastebime personalistų nepasitenkinimą, kad vadovai nesupranta HR esmės, nevertina, nesidalina informacija. Iš vadovų pusės girdim norą, kad HR geriau suprastų verslą, kontekstą, padėtų spręsti verslo problemas. Tad kokie lūkesčiai?
Ko galime pasimokyti vieni iš kitų? Kokie galimi santykių scenarijai? 

Kalbiname Darių Samuolį, ilgametį vadovą, šiuo metu verslo trenerį, organizacijos „Ledo Mintys“ įkūrėją.  

• 20+ metų patirtis tiesioginio didelių ir vidutinių organizacijų valdymo srityje, formuojant ir prižiūrint organizacijas valdančias komandas 
• Patirtis viešajame sektoriuje: Finansinių nusikaltimų tyrimo tarnybos (FNTT) vadovas, Kauno technologijos universiteto (KTU) vykdomasis direktorius
• Patirtis verslo organizacijose: „Utenos mėsa” generalinis direktorius, „KG Group” vykdomasis direktorius, valdymo grupės narys, „Kesko Senukai” viceprezidentas

– CEO ir Personalo vadovo santykis – vienas sunkiau suvokiamų  

Organizacijos vadovo (CEO) ir Personalo vadovo veiklų santykis yra vienas sunkiau suvokiamų. Dažniausiai, kažką objektyvesnio, galima išgauti, kai į klausimą pasižiūrima keletu skirtingų kampų. Čia jų rasite keletą. Laikykite juos asmeninės praktikos suformuotais, subjektyviais požiūriais. Į juos siūlyčiau pažiūrėti kaip į atskirus, tarpusavyje nesusijusius.  

– Personalo vadovas – pagrindinis žmogus, atsakingas už žmogiškų resursų tinkamą panaudojimą 

Problematiką šiuo atveju lemia tai, kad už resursus atsakingas Personalo vadovas, tuo tarpu sprendimai kurie turi didelę įtaką žmonėms, yra kitų vadovų įtakoje. Šiuo atveju Personalo žmogus bando suderinti, kad žmonių būtų tiek, kiek reikia, tokių kompetencijų, kokių reikia, kad žmonės turėtų galimybę daryti tai, kam yra pasamdyti, kad būtų motyvuojami. Santykis su CEO ir kitais vadovais pasireiškia tuo, kad Personalo vadovo dėka, vadovai turi metodus ir įgūdžius, kaip nustatyti reikalingus resursus, kaip įvertinti esamas kompetencijas, kaip sudaryti galimybes dirbti, motyvuoti žmones. Iš Personalo vadovo verta tikėtis, kad jis nuolat stebi situaciją ir geba atiduoti atgalinį ryšį, siūlyti korekcinius veiksmus CEO ir kitiems vadovams, o CEO aiškiai rodo darbo su personalu svarbą, jo elgesyje galima atpažinti sutartų metodų taikymą. 

– Personalo vadovas – vadovų komandos narys 

Kaip vadovų komandos narys, Personalo vadovas dalyvauja priimant sprendimus. Tokių sprendimų pavyzdžiai: ilgalaikių tikslų, strategijos nustatymas, plėtros sprendimai, verslo planų tvirtinimas. Į tokius sprendimus Personalo vadovas turėtų įdėti savo asmeninę vadovo patirtį ir požiūrį, parodyti, ką šie sprendimai reikš personalo valdymo srityje. Už daugumą priimtų sprendimų atsakingi tampa įvairių sričių vadovai. Personalo vadovas prisideda prie šių sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo, užtikrina, kad vėlesni sprendimai veda į tai, kad turime tinkamą personalą ir leidžiame jam atsiskleisti. Šiuo atveju CEO ir kiti vadovai turėtų kaip privalomus sprendimų vertinimo, priežiūros kriterijus įdėti ir personalo akcentus, juos realiai naudoti. Personalo vadovo rolė – atgalinio ryšio atidavimas, kitos elgesio korekcijos formos, tiek vadovams, tiek kitiems darbuotojams. 

– Personalo vadovas – tipinių personalo procesų valdytojas 

Kai kurie procesai yra pilnai valdomi Personalo vadovų ir juos CEO palieka šone. Toliau norėčiau apsistoti ties tokiais darbais, kurie susiję su struktūros formavimu, kultūros kūrimu, darbuotojų ugdymu, veiklos valdymu. Paprastai įmonėse laikoma, kad tai personalo atsakomybės. Realybėje kultūra priklauso nuo vadovų elgesio, jų demonstruojamų vertybių priimant kasdieninius sprendimus. Struktūras kuriame tokias, su kokiomis tikimės, kad valdyti organizaciją bus efektyviausia. Tai geriausiai mato vadovai, kurie arčiausiai kasdieninės veiklos. Kalbant apie ugdymą, mano nuomone, tikrasis ugdymo procesas yra paralelinis darbo procesui, kai žmonės darydami darbus mokosi daryti geriau, greičiau, tiksliau. Jei išorės ir vidiniai mokymai susiję su profesinėmis kompetencijomis – geriau apie tai supranta tiesioginiai vadovai. Veiklos valdymo procese Personalo vadovas gali būti atsakingas už proceso organizavimą, metodiką. Dažniausiai turi ribotas galimybes formuoti turinį.  

Apibendrinant – daugeliu atveju Personalo vadovas yra žmogus, kuris formuoja svarbą tokių dalykų, kaip kultūra, ugdymas, vadovų komandai tame tarpe ir CEO. Personalo vadovas gali būti ekspertu parenkant metodus, apmokant vadovus, duoti grįžtamąjį ryšį, inicijuoti pokyčius. Kartais Personalo vadovas gali valdyti procesus, ribotai turinį.  

Santykį su CEO, vadovų komanda apibūdinčiau taip – kartu tariamės, kas reikalinga,.

Dėkojame už įdomų pokalbį!

Kalbino Giedrė Vaitiekūnaitė – Urbanovič
HR Hint Online įkūrėja