16 spalio, 2021

Kaip pastebėti, kada verslui reikia pagalbos?

Kai pirmosios pandemijos bangos tarsi vėjas išpūtė iš biurų darbuotojus ir paliko jų susitikimams tik virtualią erdvę, daugumai verslo vadovų teko susimąstyti – kaip išsaugoti gerus įmonės rezultatus, šitaip pasikeitus aplinkybėms. „Siekiant, kad ir verslas būtų sėkmingas, ir darbuotojai laimingi šiuo išskirtiniu laikotarpiu, svarbu diegti kokybiškus personalo valdymo sprendimus“, — teigia Giedrė Vaitiekūnaitė-Urbanovič, bendrovės „HR Hint Online“ įkūrėja ir vadovė.

„Kai kurios organizacijos sklandžiai prisitaikė prie permainų, bet daugeliui dar reikia nemažai mokytis. Žmogus, jo emocinė ir fizinė sveikata atsidūrė dėmesio centre. Verslas taip pat privalo atsigręžti į žmogų ir imtis realių veiksmų jo gerovei užtikrinti, vien žodžių nepakaks. Organizacijos, norinčios išsaugoti gerą vardą, privalės paisyti darbuotojų poreikių, čia svarbus vaidmuo ir tenka personalo valdymo specialistams“, – pažymi „HR Hint Online“ vadovė.

G. Vatiekūnaitė-Urbanovič apžvelgia keletą svarbiausių pokyčių ir įvardija tendencijas, į kurias turėtų atsižvelgti verslo vadovai, svarstantys apie personalo valdymo sprendimus.

HIBRIDINIO DARBO REIKŠMĖ

Darbuotojams „persijungus“ į nuotolinio darbo režimą, komandos tapo mažiau priklausomos ar visiškai nepriklausomos nuo fizinės darbo vietos. Pandemijai tęsiantis jau antrus metus, įsibėgėjus skiepų kampanijai vadovams kyla dvejonių: ar susigrąžinti darbuotojus į biurus, ar toliau siūlyti lankstų hibridinio darbo modelį?
„Darbuotojai greitai suprato, kad dirbti nuotoliniu būdu kai kuriais atžvilgiais yra patogiau – nereikia gaišti laiko kelionei į darbą, galima efektyviau išnaudoti šį laiką. Jei darbas reikalauja didelio susikaupimo – tam susitelkti paprasčiau ramioje aplinkoje, o ne dideliame biure. Kita vertus, dirbdami per nuotolį, žmonės patiria daugiau emocinio nuovargio – iš vieno susitikimo į kitą nebereikia keliauti fiziškai, nelieka net to pusvalandžio ar valandos pertraukos, mes tiesiog ekrane persijungiame iš vieno virtualaus susitikimo lango į kitą“, – pasakoja G. Vatiekūnaitė-Urbanovič.
Kokia vadovų reakcija? Vieni priėmė ir ėmėsi tobulinti hibridinio darbo modelį, o kitiems tai – iššūkis. Yra nemažai organizacijų, kurių vadovai nenori žmonių „paleisti“ dirbti iš namų ar kitos vietos. Pašnekovė šį pasipriešinimą sieja su menku darbuotojams teikiamu pasitikėjimo kreditu, noru kontroliuoti ir įsisenėjusiu įsitikinimu, kad tik gyvai darbe matomas žmogus gali gerai atlikti savo užduotis.
„Vis dėlto vadovams reikės suprasti, kad tai – tendencija. Lankstūs darbo modeliai išliks, daugės laisvai samdomų specialistų, dirbančių pagal terminuotas sutartis, laikinų vadovų ar projektų vadovų. Žmonės įsitikino, kad dirbti daugeliu atvejų galima iš visur, ir tai toliau turės didelės įtakos jų pasirinkimams. Darbą biure jie nori matyti kaip vieną iš pasirinkimų, darbo rutinos paįvairinimą kartą per savaitę ar kelis kartus per mėnesį“, – pabrėžia personalo valdymo sprendimų įmonės įkūrėja.
Beje, „Forbes“ cituojami tarptautiniai tyrimai rodo, kad apie 40 proc. darbuotojų svarstytų darbo keitimą, jei darbdavys pareikalautų grįžti dirbti į biurus visam darbo laikui.

RAUDONI SIGNALAI VADOVUI

Kokie požymiai atskleidžia, kad įmonėje šlubuoja personalo valdymo sritis? Pirmasis signalas, kuris nebūtinai iškart susiejamas su darbuotojų pasitenkinimu ar įsitraukimu – kai versle nebepasiekiama norimų rezultatų.
„Išmintingi vadovai, pastebėję blogėjančius rezultatus, imasi ieškoti giliausių priežasčių, ir neretai šios paieškos atveda iki žmogiškųjų išteklių. Gali būti, kad darbuotojai tapo neefektyvūs, neatlieka sutartų užduočių, skundžiasi komunikacijos stygiumi. Kiti svarbūs signalai, rodantys rimtus negalavimus personalo srityje – didelė darbuotojų kaita ir sunkumai, su kuriais susiduriama pritraukiant naujus darbuotojus. Tai išduoda prastą darbdavio įvaizdį“, — paaiškina G. Vatiekūnaitė-Urbanovič.
Pasak jos, būtina nedelsiant spręsti tokias organizacijoje iškilusias problemas. Tiesa, vien priskirti atsakomybę personalo valdymo specialistams nepakanka – pasak „HR Hint Online“ vadovės, dažnai ir patys verslo lyderiai turi keistis, stiprinti savo kompetencijas dirbant su žmonėmis: „Kartais aukščiausio lygio vadovai skundžiasi, kad trūksta protų, stiprių žmonių. Jie kreipiasi į personalo valdymo komandą sakydami – išspręskite šią problemą. Bet jei bėda – vadovo elgesyje, be jo paties vidinių paskatų keistis rezultato nepasieksime.“
Svarbu ne vien aukščiausio lygio, bet ir padalinių, skyrių vadovų kompetencijos žmogiškųjų išteklių valdymo srityje. G. Vatiekūnaitė-Urbanovič pažymi: jei vidutinio lygio vadovas jau anksčiau turėjo gerą vadybos mokyklą, yra išaugęs stiprioje organizacijoje – tikėtina, kad ir jo įgūdžiai dirbant su žmonėmis bus geri. Tačiau gero vadybos pavyzdžio neturėjęs, iš specialisto pozicijos užaugęs vadovas ne visuomet pajėgus pasiekti aukštų standartų, dirbant su pavaldiniais.
„Svarbu įdiegti įmonėje vieningus sprendimus, kad tos pačios personalo valdymo taisyklės galiotų visuose skyriuose ir nebūtų taip, kad kiekvienas dirba kaip pats supranta“, – sako G. Vatiekūnaitė-Urbanovič.
Ji atkreipia dėmesį, kad šiuo metu daugelis organizacijų susiduria tiek su žemesnės, tiek aukštos kvalifikacijos darbuotojų stygiumi, tą lėmė ir Covid-19 pandemija. Kai stebima didelė darbuotojų kaita, o naujų pritraukti sudėtinga, svarbu susitelkti ties darbuotojų išlaikymu: „Reikia nuosekliai dirbti, kad būtų užtikrinta sklandi žmogaus kelionė organizacijos viduje, nuo atrankos, adaptacijos iki įsitvirtinimo. Jam neturėtų net kilti mintis išeiti iš darbo, o atsiradus naujai laisvai vietai, darbuotojas turėtų ją rekomenduoti pažįstamiems ir taip tapti įmonės ambasadoriumi.“

PROCESAI – LANKSTŪS IR REAKTYVŪS

Staigiai keičiantis verslo sąlygoms, keičiasi ir personalo valdymo procesai. Jie nebegali būti itin sudėtingi, aprašyti daugybės puslapių „talmuduose“. Svarbiausi aspektai – paprastumas, lankstumas, greita reakcija į pokyčius.
„Dideli susirinkimai tapo beveik neįmanomi, o sudėtingi, keliasdešimties lapų procesų aprašymai išėjo iš mados. Besikeičiančioje aplinkoje turime greitai prisitaikyti prie verslo ir darbuotojų poreikių, todėl procesai turi būti lengvi, reaktyvūs. Taigi užtenka gairių, kuriose numatyta, už ką procese atsakingi aukščiausio lygio, viduriniosios grandies vadovai, personalo specialistai, darbuotojai“, – teigia G. Vatiekūnaitė-Urbanovič.
Pašnekovė atskleidžia detalių, kaip dirba „HR Hint Online“ specialistai, kuriuos įmonės samdo personalo valdymo procesams sutvarkyti ar kaip laikinus personalo darbuotojus. Pirmiausia atliekamas pagal „HR Hint Online“ metodiką parengtas personalo valdymo procesų auditas.
„Detaliai išanalizuojame visus procesus: darbuotojų pritraukimo, atrankos, adaptacijos, veiklos valdymo, ugdymo, atlygio valdymo, organizacijos struktūros, kultūros ir darbdavio įvaizdžio. Bendraujame su vadovais, atsitiktinai pasirinktais darbuotojais, naujokais, nagrinėjame dokumentus ir rašytines praktikas. Tuomet parengiama ataskaita, kurioje ties kiekvienu procesu įvardijama, kokia yra dabartinė situacija, kaip ji atitinka vadovų lūkesčius ir verslo planus; taip pat pateikiami išsamūs pasiūlymai, ką reikėtų keisti ir kokia būtų šių pokyčių vertė“, – pasakoja personalo valdymo įmonės vadovė.
„HR Hint Online“ pateikia ir trumpą kelių išgrynintų prioritetų apibendrinimą. Tuomet verslo vadovai sprendžia – arba imasi įgyvendinti pokyčius savo jėgomis, arba pasitelkia auditą atlikusius specialistus.

CEO IR PERSONALO SPECIALISTO TANDEMAS

Personalo valdymo specifika pastaraisiais metais keitėsi ne vien dėl pandemijos. Dar prieš kelerius metus personalo valdymo specialistams buvo patikimos konkrečios užduotys, susijusios su dokumentacija, darbuotojų atrankomis, renginių organizavimu. Vėliau šios srities specialistai ėmė artėti prie verslo ir vadovo, išsiplėtė jų atsakomybės ir iškilo būtinybė giliau perprasti patį verslą.
Naujos tendencijos diktuoja ir kitokį verslo vadovo bei personalo valdymo komandos bendradarbiavimą. Pasak G. Vatiekūnaitės-Urbanovič, organizacijoje labai svarbus aukščiausio vadovo ir personalo valdymo vadovo tandemas. „CEO turi turėti aiškų supratimą, kaip dirbti su žmonėmis, atitinkamai elgtis ir demonstruoti aukštus vadybos standartus. Tačiau tam vadovas neprivalo išmanyti personalo valdymo procesų. Tuo tarpu personalo vadovas turėtų įsigilinti į verslą, organizacijos tikslus tinklus ir suprasti, kokių reikia žmonių, kad šie tikslai būtų pasiekti. Įmonės vadovui visuomet teks atsakomybė už visą komandą, tačiau personalo vadovas jam turi suteikti metodų ir sprendimų, susijusių su darbuotojais, arsenalą“, – paaiškina ekspertė.
Apie visa tai daug kalbama „HR Hint Online“ įkurtoje HR akademijoje, kurioje nuosekliai dėstoma apie personalo valdymo procesų įtaką organizacijai bei darbuotojams ir tuo pačiu daug dėmesio skiriama personalo valdymo spcecialistų vaidmens atitikimui šių dienų realijoms.
„Dabar personalo valdymo specialistai yra lygiaverčiai vadovų komandos nariai, verslo partneriai. Tą patvirtina ir mūsų kasmet atliekamas tyrimas – jame apklausiami vadovai įvardija, kad, siekdami didesnės vertės įmonei, norėtų matyti analitiškus, verslu ir jo tendencijomis besidominčius personalo specialistus. Taigi, anksčiau atlikdavome daugiau techninio darbo, o dabar turime suprasti visų suinteresuotų šalių poreikius ir kurti juos atliepiančius ir verslo vertę auginančius personalo valdymo įrankius. Atsakomybių ribos toliau plečiasi“, – apibendrina „HR Hint Online“ įkūrėja.

Visas straipsnis plačiau: https://www.vz.lt/verslo-valdymas/2021/10/05/nauji-personalo-valdymo-konturai-kaip-pastebeti-kada-verslui-reikia-pagalbos#ixzz79S01WZjG