BLOGAS

13 spalio, 2020

CEO ir HR tandemas: ką daryti, kad vadovai HR priimtų prie bendro stalo?

 

Įgyvendinant pokyčius, keičiant organizacijos kultūrą, valdymo stilių. Kaip reikėtų pasiruošti, kad startuotumėte sėkmingai, kad darbuotojai įsitrauktų į pokyčius, kad nenukentėtų verslo rezultatai? Kokių susitarimų reikėtų dėl naujų elgesio taisyklių tarpusavio / visos organizacijos bendravime? Kokias pamokas galima išmokti?

Kalbiname TOBIS Group tandemą:
įmonės vadovą Mindaugą Stankevičių ir personalo vadovę Renatą Mizgaitienę

 

RENATA: Keletą kartų per metus atlikdavome darbuotojų įsitraukimo tyrimus ir rezultatai rodydavo, kad dalis darbuotojų nėra pakankamai įsitraukę į įmonės veiklą bei tikslų siekimą. Supratome, kad norint pasiekti užsibrėžtų tikslų, turime įtraukti visus įmonės darbuotojus į jų siekimą. Nuo šių metų pradžios pradėjome dirbti pagal sociokratijos modelį. Sociokratija yra visapusė valdymo sistema, skirta suorganizuoti bendrą tikslą turinčią žmonių grupę jo siekti veikiant drauge. Siekiame, kad darbinius sprendimus savo srityje darbuotojai priimtų patys. Mūsų organizacijoje kiekvienam darbuotojui suteikiami labai aukšti įgaliojimai, priimant sprendimus, imantis įvairių iniciatyvų. Ne visada darbuotojams norisi pasinaudoti suteiktais įgaliojimais, nes kartu jie turi prisiimti ir atsakomybę už procesą bei rezultatus.

Svarbu paminėti, kad jau daugiau nei pusmetį, vieną dieną per savaitę (penktadieniais), įmonės darbuotojai nedirba savo tiesioginio darbo. Šią dieną skiriame bendram susirinkimui, kuriame dalinamės savaitės pasiekimais, peržiūrime svarbius verslui rodiklius, tendencijas, tariamės kaip efektyviau organizuoti darbą, gauname vienas kito palaikymą.

Ne visiems įmonės darbuotojams naujoji bendravimo kultūra buvo priimtina. Dirbant pagal sociokratijos principus, neįsitraukusiu į įmonės veiklą išlikti sudėtinga. Todėl, darbuotojams, kuriems vertybiškai toks atviras bendravimas ir pilnas įsitraukimas nėra priimtinas, dirbti yra sunku. Manau, kad tokie žmonės natūraliai dairosi kitokios kultūros organizacijų.

Tobis dirbti pagal sociokratijos principus pradėjo konsultuojantis su organizacija, kuri jau beveik dešimtmetį dirba tokiu būdu. Iš jų gavome ir vis dar gauname rekomendacijas bei patarimus kaip kuo sėkmingiau pereiti dirbti prie naujojo modelio.

Man pačiai sociokratijos modelis organizacijoje pilnai priimtinas. Atvirai – kitaip (taip kaip anksčiau) dirbti jau nenorėčiau.

–  Ką daryti ir ko jokiais būdais nedaryti, kad vadovai HR atstovus priimtų prie bendro diskusijų stalo?

Man tikriausiai labai sekasi, kadangi organizacijų, kuriose teko dirbti, CEO HR vadovus laikydavo svarbia vadovų komandos dalimi. Neteko patirti, kad HR vadovas būtų mažiau vertinamas nei pvz. finansų ar pardavimų. Manau, kad daugumoje organizacijų, CEO puikiai supranta, kad svarbiausias resursas, siekiant verslo tikslų yra darbuotojas. Tęsiant mintį apie darbuotojų svarbą, galima daryti prielaidą, kad HR vadovo misija yra viena svarbiausių organizacijojeJ

HR vadovas, kaip ir bet kuris kitas vadovas, turi būti savo srities profesionalas. HR vadovas turi nuolat domėtis savo profesijos naujovėmis, mokytis naujų dalykų pats bei skatinti visus organizacijos darbuotojus tai daryti.

Negaliu išskirti ko HR jokiu būdu negali daryti. HR, kaip ir kiti vadovai, turi būti profesionalus, atsakingas ir komandiškas.

–  Kokių kompetencijų/savybių reikia HR, kad galėtų dirbti produktyviai siekiant verslo tikslų?

HR vadovas kaip oras – užtikrinantis sklandžią komunikaciją organizacijoje. Jis turi gebėti būti greta visų organizacijos darbuotojų: išklausyti, išgirsti,  laiku atsakyti į klausimus, pasirūpinti plačiąja prasme. HR vadovas turi stengtis užtikrinti, kad darbuotojai jaustųsi gerbiami, svarbūs ir vertinami. Vienas mano buvęs vadovas išsakė mintį, kad CEO organizacijoje darbuotojams yra kaip tėvas, o HR – kaip mama. Manau, kad šiuose žodžiuose yra daug tiesos. Būti kaip mama, man reiškia labai didelę atsakomybę.

– Kokias kompetencijas ir asmenines savybes turi demonstruoti personalo vadovas, kad CEO tartųsi su juo ir skirtų strategiškai svarbias užduotis? Ką labiausiai vertinate tarpusavio santykiuose?

MINDAUGAS: Mūsų organizacija šiuo metu išgyvena pokyčių laiką, kurio metu diegiame savireguliuojančios organizacijos principus. Trumpai tariant, visus sprendimus stengiamės priimti plačiame kolegų rate koncensuso principu, sprendimus išdiskutuojame tol, kol nelieka jiems prieštaraujančių. Žinoma, tam tikrus strateginius ir kartais sunkius sprendimus priimame siaurame vadovų rate, kuriame visi vadovai, tame tarpe ir personalo, yra lygiaverčiai. Priimant sprendimus, kurie paliečia kiekvieną įmonės darbuotoją, personalo vadovo komepetencijos yra ypatingai svarbios. Labai svarbu, kad personalo vadovas galėtų aiškiai identifikuoti ir pristatyti visas grėsmes ir rizikas susijusias su darbuotojų savijauta ir nusiteikimu, kad aiškiai suprastų, ką galime prarasti priėmę vieną, ar kitą sprendimą. Taip pat svarbu, kad gebėtų aiškiai iškomunikuoti darbuotojams priimtus sprendimus, turėtų aukštą empatijos lygį paaiškinant sprendimų poreikį kiekvienam darbuotojui atskirai. Tai buvo ypatingai svarbu priimant skaudžius sprendimus karantino metu. Personalo vadovas turi labai aiškiai vertinti rizikas susijusias su darbuotojais bei jų “darbine temperatūrą“ ir teikti pasiūlymus vadovų komandai užkertant kelią galimiems praradimams. 

Tarpusavio santykiuose labiausiai vertinu galimybę būti atviriems vienas kito atžvilgiu, kad galime pasitikėti vienas kitu. Taip pat, svarbu žinojimas, kad visi sutarti sprendimai ir įsipareigojimai bus įvykdyti laiku ir nepriekaištingai.

Dėkojame už įdomų pokalbį!


Kalbino Giedrė Vaitiekūnaitė – Urbanovič
HR Hint Online įkūrėja